一、劳务派遣的定义
和传统的雇佣关系相比，劳务派遣是一种新型的劳务经济模式，它是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务，其报酬由用工单位以劳务费的方式向劳务派遣单位支付并代发的一种特殊的用工形式，从而形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的这种特殊形态。劳务派遣作为一种比较特殊的用工形式，它的适用范围一般仅限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。
二、劳务派遣的起源和发展过程
劳务派遣作为人力资源管理的重要部分，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。劳务派遣这一行业最先在二十世纪二十年代的美国起源，起初劳务派遣公司只是为了满足企业可以应付临时或短期的人力需求，只是根据不同行业需要提供各种不同技能的人才，雇主通过雇员租用的形式，来弥补雇主自身雇员技能或人数的不足，或者从事一些短期项目。直到在二战后的上世纪50年代，世界大战后百废待兴，整个世界经济也随之进入到快速发展的时期。但是由于劳动力的紧缺，不少企业的用工缺口非常大，同时，很多国家因为大的战争暂时不会出现便开始裁减军队，一方缺人，一方裁人，在这种情况下促使大量劳务派遣公司的产生，这部分人力资源公司在获知企业的用工需求后，雇佣了大量的退伍军人，并把他们派遣到各类中小企业中去，劳务派遣也因此得到了迅速的发展。劳务派遣业务近几年也随着经济结构的调整和产业升级而呈现逐步扩大的趋势，在欧美日等发达国家劳务派遣这种特殊的用工形式已经渗透到整个经济的各个领域，各个层面的劳务派遣都发展很迅速。在这个大背景下各国的各项相关的法律法规不断的完善，使整个行业得到了规范化发展，它不仅使派遣方与派遣劳工之间的权利义务关系得到了确认，同时维护了劳动者的合法权益，使得派遣劳工与正规劳工之间的待遇均等、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。
三、我国的劳务派遣的起源和发展
我国劳务派遣经历了最初只是为弥补外国法人驻华机构因不得在我国境内直接招工的政策而导致的用工不足，而以劳务派遣的方式派遣中方雇员进行服务的萌芽阶段；再到上世纪八十年代改革开放后劳动市场的放开，同时随着国有企业改革不断深入导致大量的下岗分流人员，一些国有企业或其改制后公司开始成立劳务派遣公司将那些下岗失业人员及其职工家属派遣到所属的国有企业或其改制后公司中去的进一步发展阶段；目前随着经济全球化步伐的加快以及我国企业改革的不断深入，人力资源多元化的特色日趋明显，尤其是2008年1月1日《劳动合同法》实施后，劳务派遣这一用工方式在我国劳务派遣用工出现了井喷发展之势，劳务派遣以其自身优势逐渐在不同性质的企业用工中逐渐由一种辅助用工形式占据越来越重要的位置，然而有些用工单位为了刻意追求利益最大化的驱使，滥用劳务派遣现象比较普遍，从而带来了诸多问题，使得被派遣劳动者利益保护方面的问题尤为突出。为了使其能够更好的发展我们只有将劳务派遣法律制度进行完善，规范劳务派遣这一用工形式，才能真正使其走上良性发展的轨道。
四、 我国劳务派遣现状及其主要问题
现阶段我国劳务派遣在快速发展的同时，也曝露出很多问题，让人深思：一是立法缺失，缺乏监管。 目前我国的法律中《劳动合同法》只是对劳务派遣作了原则性的规定，并没有对劳务派遣作出进一步的规范，导致无法对劳务派遣业务进行合理有效的约束，更无法对劳务派遣进行有效的监管，这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲，导致劳务派遣被滥用，劳务派遣市场较为混乱。二是劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。由于我国对劳务派遣机构的经营地位在立法中没有明确规定，对劳务派遣机构经营资质和经营业务也没有专门的部门进行审批，导致劳务派遣公司不但设立门槛低，同时又有丰厚的利润可图，从而使我国劳务派遣在快速发展的同时乱象频出，从而导致劳务派遣行业进入恶性无序竞争，最终会严重损害劳动派遣者各方面的利益。四是劳动关系不清晰。劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，从而造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况，导致一旦劳动者的合法权益受到侵害，容易造成用人单位和劳务派遣公司之间的相互推诿，劳动者维权困难，也就使的劳动者的权益无法得到保障。五是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，导致劳动者的工资标准没有明确规定，从而出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确，导致维权困难。六是社会保险不参加。有的用人单位一味为了经济利益而利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务派遣公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费，最终使劳动者的合法权益无法得到有效保证。七是同等劳动不同报酬。同工同酬是《宪法》所保障的劳动者的最基本一项权利，《劳动合同法》也对被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利进行了规定，可是在实际操作中，劳务派遣工与正式工同工不同酬的现象却很普遍，劳务人员在用人单位往往从事的是苦、脏、累、重的工作，可是工资待遇远远低于用工单位同岗位正式工的水平，有的甚至有几倍的差距，而且还不享受用人单位的奖金和福利等，这样不仅严重挫伤了劳动者积极性，同时也损害了劳动者的合法权益。八是工作时间不规范。有些用人单位对劳务人员不按《劳动法》的规定，任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务派遣公司，而劳务派遣公司为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。九是员工结构不合理，企业滥用现象严重。因为国家在相关规定中没有对劳务派遣人员的用工范围没有明确规定，只是规定了一个大概的范围，要求劳务派遣人员只能用于临时性、辅助性、替代性的工作中去，但是由于临时性、辅助性、替代性这些词的范围很大，存在很多漏洞，从而给用人单位留下了很多可供被派遣劳动者工作的空间，同时又因为派遣劳动者的工资低于甚至远远低于实际用工单位的正式员工，从而使一些用工单位为了降低用工成本逃避相关责任，减轻用工风险，大量使用劳务派遣人员，逃避监察。十是劳资纠纷事件突出，社会影响极其严重。由于当前立法中存在一定的弊端，一些劳务派遣机构为了更大的获取利润，从而钻法律的空子、克扣派遣员工的工资、少缴或不缴社会保险、变相单项工伤险等。更有甚者有的用工单位对劳务工的歧视观念严重，出现了侮辱、体罚、开除、甚至非法拘留、限制人身自由等违反道德法律的现象，从而导致劳务派遣工劳动纠纷案件频发，而他们的诉求渠道往往被赌塞，合法权益得不到维护，更甚的出现了讨薪群体事件和恶性事件，造成了非常恶劣的社会影响。
五、针对我国劳务派遣的乱局，应采取的一些措施
1、我国对劳务派遣机构成立的有关规定：
在新的《劳动合同法》中，对劳务派遣公司的成立进行了如想规定：①对劳务派遣公司实行了行政许可的管理方式，开办劳务派遣公司应当向劳动行政部门申请行政许可②注册资本不得少于人民币二百万元;③有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;④有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;⑤必须符合法律、行政法规规定的其他条件。
同时还要求在2013年7月1日之后，原来的劳务派遣公司未申请行政许可的将面临“责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款”的后果。对于注册资金少于200万的也应增资到200万，否则行政许可不予通过。
2、我国对劳务派遣的用工范围和用工比例的规定：
为弥补之前《劳动合同法》中，关于劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但是对何为“三性”岗位则缺乏具体规定的不足，2013年7月1日开始实施的新《劳动合同法》和 2014 年 3 月 1日施行的《劳务派遣暂行规定》中进一步明确了劳务派遣用功范围中的“三性”岗位的具体含义，即：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”。关于用工比例方面的在第四条对劳务派遣用工单位的劳务工的用工数量和用工比例进行了严格的规定，要求用人单位要严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。对于用工形式。新《劳动合同法》同时还规定了，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，而劳务派遣用工是其补充形式。这说明劳务派遣工不得作为企业用工的主要形式，进一步避免了一部分用工单位滥用劳务派遣。
3、在我国劳务派遣单位与被派遣劳动者要依法签订劳动合同，并对劳动合同的条款进行了明确规定：
为了更好的维护劳务派遣人员的合法权益，劳务派遣企业作为具有法人资格的劳务型企业，应当与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，并对合同的条款进行详细规定，因此我国专门在新修订的《劳动合同法》中对劳务派遣的用工合同所应具备的条款进行了详细规定：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）派遣期限；（五）工作内容和工作地点；（六）工作岗位；（七）用工单位；（八）工作时间和休息休假；（九）劳动报酬；（十）社会保险；（十一）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（十二）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳务派遣单位提供的劳动合同文本未载明以上必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，劳务派遣单位应当承担赔偿责任。可以这样说劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
4、进一步明确用工单位、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方之间关系：
在新修订的《劳动合同法》中进一步规定了用工单位与劳务派遣单位所要承担的连带责任，从而防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加，这样也就避免用工单位通过劳务派遣来逃避法律责任的可能，同时也排除了一些用工单位以完成一定工作任务为期限的而签订的劳务派遣的用工劳动合同与非全日制用工的适用，劳务派遣单位将不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
5、界定同工不同酬的可实施性标准:
同工同酬是《宪法》所保障的劳动者的最基本一项权利，我国《劳动法》规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《劳动合同法》也对其进行了进一步规定要求“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”但是这些立法均没有给“同工同酬”一个明确的界定标准，因此，我建议当发生“同工同酬”的争议时，在以上法律法规的基础上进一步对“同工同酬” 标准的进行界定，可以从以下三个方面进行：首先是劳动者的工作岗位和工作内容必须相同；其次是，劳动者付出了相同的工作量；再次是这些工作量换来了相同的工作业绩。另外在分配过程中，“同工同酬”应实质上考量劳动者获得的利益，不能一味追求形式均等，从而进一步维护劳动者的合法权益。
6、对派遣劳动者劳动合同期和试用期的规定：
为了避免一些用工单位恶意因为经济利益而进行的派遣企业经济性裁员，《劳务派遣暂行规定》第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行中的第五条专门规定：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2 年以上的固定期限书面劳动合同。它明确规定了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同为不低于 2 年的固定期限劳动合同，保障了被派遣劳动者劳动关系的稳定性。如连续签订两次以上劳动合同的在协商一致的前提下，劳务派遣单位可以与劳动者签订无固定期合同。
在第六条还对试用期进行了相关规定：要求劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。根据该条规定，劳务派遣公司可以与被派遣劳动者约定一次试用期，即与同一个被派遣劳动者，只能约定一次试用期。至于被派遣劳动者被派遣至不同的企业时如何考核其是否符合用工条件的问题，用工单位可以与被派遣劳动者约定一定期限的试工期，明确试工期内考核方式、考核程序、考核标准等，但这种试工期在无特殊规定的情况下只能作为退回被派遣劳动者的依据，不能作为解除劳动合同的依据，从而进一步维护了劳动者的合法权益，使其不受侵犯。
7、劳务派遣单位对被派遣劳动者负有的义务：
为了进一步维护劳动者的合法权益，我国的《劳动合同法》专门将劳务派遣单位应负有的义务进行了规定：其中《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取任何费用。此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。另外，实践中有的劳务派遣公司从贫困地区招收劳动者，然后派遣到经济发达地区的用工单位工作，劳务派遣公司从用工单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资标准计算，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价，这样严重侵害了劳动者利益，劳动合同法对此也专门作出了明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
8、要做好对劳务人员的跟踪管理和服务：
劳务派遣公司应认真履行管理和服务的职责和义务，主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。而用工单位，在要求劳务人员提供劳务的同时，也应严格遵守劳动保障法律法规，对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做思想教育工作，调动他们的积极性，并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。劳务派遣人员的工资可以由劳务型企业按月足额发放，并依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费；也可以由劳务型企业与使用劳务派遣人员的用人单位约定，由使用劳务派遣人员的用人单位按月足额支付工资和代扣个人应缴纳的社会保险费，代扣的个人应缴的社会保险费应划转给劳务派遣企业，并将约定内容书面告知劳动者；使用劳务派遣人员的用人单位未按照约定承担劳动者义务的，由劳务型企业承担对劳动者的义务。最终要通过劳务型公司与用人单位各司其职，形成合力，共同做好对劳务人员的管理和服务工作，切实使劳务人员的权益得到保障。
9、加强劳务派遣行业协会自律建设：
为能够对劳务派遣行业进行合理有效的监管，应组织劳务派遣行业协会，从而使其进行自律性监管，防止出现恶性竞争。《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》提出“按市场化原则规范和发展各类行业协会、商会等自律性组织” 的精神，对于进一步完善社会主义市场经济体制具有重要的意义。劳务派遣是新兴的劳动用工形式，劳务派遣企业也如雨后春笋般出现，目前劳务派遣行业协会在我国各地成立的并不多，今后，应加强劳务派遣行业协会的建设，使劳务派遣行业协会努力成为行业政策的主要建议者，根据行业、发展的要求，进行调查研究，积极探索解决问题的思路和办法，向政府有关部门提出合理的政策建议；积极开展有益活动，维护本行业的合法权益。充分发挥行业协会的协调治理作用，保障行业公平竞争；通过协调规范内部活动，促进行业协会的团结；通过协商协调，理顺外部关系，创造一个有利于劳务派遣行业协会发展的良好环境，从而促进劳务派遣的健康发展。
10、建立联合执法机制：
由于劳务派遣是双重雇主责任制度，从而决定了劳务派遣监管的复杂性，要想让劳务派遣合理有序的运行，就必须加强对劳务派遣的全过程监管，为避免之前因劳务派遣业务涉及多个部门，而造成的监管不利，应强化劳动保障监察机制，对劳务派遣机构加强日常监督检查，在立法中进一步明确监察、工商、税务、公安等部门的联动执法机制。
