引言
进入21世纪，随着世界经济一体化程度的加深，企业间竞争的加剧和顾客需求的动态多变，企业迫切需要建立一套新的绩效评价指标体系适应环境的巨大变化。虽然我国1999年四部委联合颁布实施了《国有资本金绩效评价操作细则》，并于2002年修改制定了《企业绩效评价操作细则》（修订），克服了过去评价体系中存在的一些缺陷。如设置了核心指标，设立多层评价指标，采用多因素分析方法，以统一的评价标准作基准值，应用系统论、运筹学、数理统计等基本原理，实行定量分析与定性分析相结合，有其科学性、规范性、合理性，但其选择的核心指标是以净利润基础上计算出来的财务指标为主，因此，难以公正、客观、真实、准确地反映企业经营成果和绩效。同时，财务指标注重对结果的反映，带有静止、单一、被动的特点，不能全面动态地反映经营过程中存在的问题并进行分析和管理，具有极大的局限性。
1.1了解绩效评价的战略意义
绩效评价是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、提升的持续循环过程，绩效评价的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，从战略层次来说，绩效是一种战略整合的方法。因此，准确地说绩效评价获得良性循环是经历了绩效考核，激励控制等环节。
1.1.1我国企业绩效评价指标存在的问题
1.没有考虑地区、行业的差别。由于受国家的宏观经济政策调控的影响，地区、行业间的产业政策对企业绩效的影响很大，有些企业受到国家或地区的扶持和保护，在企业竞争中存在着很大的优势，发展速度和获利能力也有很大差别，而有些属于国家或地区限制发展的企业，很明显在竞争中必然是处于劣势的，这些优势或劣势并不是企业经营管理不善造成的，企业绩效评价指标没有考虑这些因素。
2.缺乏对企业员工的研究开发能力和创新能力的评价。在知识经济时代，无形资产也是企业资产的重要组成部分，能给企业的生存和发展增加动力，大量实践经验证明，智力资本不仅是企业获取持续竞争优势的关键所在，而且也是企业未来获取高额利润的重要因素。然而，现行的企业绩效评价指标体系却忽视了企业员工的研究开发能力和创新能力对企业效绩的影响。
3.缺少对企业的社会绩效、环境绩效的评价。改革开放以来，特别是近几年我国经济高速发展，综合国力不断增强。但是也面临着越来越严重的社会问题和环境问题，这些都给今后的经济发展带来了巨大的压力。因此，企业在追求自身价值最大化的同时，也要注重对社会和环境的责任，但现行的企业绩效评价指标体系未对该方面评价作出必要的规定。近年来，随着人类生存环境的不断恶化，各国对自然环境保护的意识也不断提高，为了企业的长期利益和可持续发展，我国企业绩效评价指标体系应该包括社会和环境的评价指标，目前为止这些方面在我国的绩效评价体指标系中仍处于空白状态。
4.以数字化的财务指标作为绩效评价依据，无法全面反映企业经营绩效。以财务指标为中心的绩效评价指标体系，过分依赖财务数据，助长了企业经营者急功近利思想和经营短期化行为，使得企业经常采取牺牲长远利益去换取眼前利益做法，容易导致企业经营活动的短期行为，为了短期利润的最大化，企业常常推迟成本的列支和分配，从而造成以后年度的经营困难，缺乏战略性考虑，无法提供产品质量、顾客满意度等方面的信息，鼓励局部优化，而不是全局最优化，为企业决策提供信息的支持也受到限制；只能提供历史绩效信息，无法预测未来的发展状况和方向，企业绩效评价的应用范围受到限制。有些财务指标未考虑资本成本因素，从而导致经营利润的计算不正确，使用会计数据评价企业绩效，很可能会忽略机会成本和货币的时间价值。现有经济指标在计算总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、投资报酬率（ROI）和每股收益（EPS）时所用的净收益均未考虑资本成本的因素。因此，有些企业从财务报表和一些评价指标上看似乎是盈利，但如果将资本成本因素考虑进去，这些貌似盈利的企业就发生了实质性的亏损。我国传统的企业绩效评价指标关注的焦点是资产负债表、损益表的有关项目，对现金流量表中的有关指标，如净现金流量、经营活动净现金流量等指标却关注甚少，对投资项目的现金净流量指标基本忽视。然而，现金流动的信息更能体现财务报告的目标，一般来说，与特定企业关系最直接的财务信息的可能使用者，最为关心的是企业创造有利的现金流动能力。人力资源会计作为一项专门会计来核算人力资源起步比较晚，很多企业还没有涉及这方面的内容，但随着科学技术水平的提高，人在企业经济活动中的作用也日益重要，我国企业绩效评价指标体系缺乏人力资本绩效的评价指标。
1.1.2忽略了对权益资本成本的确认和计量
1.现行的企业绩效评价指标体系是建立在会计收益基础之上的净利润评价为主的经营绩效评价系统，其中利润是一个至关重要的指标，不管是基本指标中的净资产收益率，总资产报酬率，还是修正指标中的主营业务利润率，盈余现金保障倍数及成本费用利润率，都离不开净利润指标的计算。而利润指标只确认和计量债务资本的成本，对于权益资本成本则作为分派处理，导致权益资本成本的隐含部分――占用权益资本的机会成本未加以提示。这就使得对外报告的净收益实际上包括权益资本成本和真实利润两部分。如果公司公告的净收益为零，阅读者就会认为所有资本都得到了补偿，但实际上此时获得的只是债务资本成本，权益资本成本并未获得补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，即使他们的债务资本成本、权益资本成本，以及真实利润都是相符的，但在损益表上表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现出更多的利润。由于未考虑权益资本成本，按照这种方法计算出来的利润不能真实反映企业价值的增加。虽然修正指标中有资本保值增值率，但所有者权益的增加并不一定是企业价值的增加，因为所有者权益的增加途径有两个：一是所有者的投入资本，二是这种投入资本的增值（利润）。增加投入同样可以带来所有者权益的增加，因而，这一指标也不能反映企业价值的真正增加。
实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有机会成本。如果一个企业的权益资本不具有机会成本，那么企业对资本的使用就没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源的浪费。对权益成本的忽略问题在我国国有企业中尤为突出，国有企业中国家作为所有者占有企业绝大部分权益资本，而在现行体制下，又存在一个所有者缺位问题，因此，国有资本的保值增值得不到保障。国有资本的使用者――企业经营管理者误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本，随心所欲地使用，结果造成企业的经营管理者不重视资本的有效使用，导致不断出现投资失误，重复建设，投资低效等到不符合企业长期利益的决策行为。
2.按照现行会计制度计算的财务指标存在一定程度的信息失真和扭曲
首先，在应计制会计下，由于会计方法的可选择性，以及财务报表的编制具有相当的弹性，有些企业违规问题严重，随意改变会计要素的确认标准和计量方法，人为操纵利润，长期投资管理混乱，合并会计报表编制不规范等，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能真实地反映企业的经营业绩。因此单凭报表绩效决定企业和经营管理者的实际工作绩效和报酬是不恰当的。其次，会计收益是一种“静态指标”，在权责发生制下，利润的增加不一定就能导致现金流量的同步增加，注重利润而忽略现金流往往导致企业的虚假繁荣。现行财务指标涉及现金流量指标极少，对财务弹性分析及收益质量分析不够。第三，会计收益是一种“短视指标”，片面强调利润势必引发经营管理者急功近利的思想和短期投机的行为，可能导致企业管理当局故意减少研发费用、设备更新费、机器维护费、环境保护费、职工培训费等支出，使企业逐步降低了长期可持续发展的能力，与企业的股东财富最大化的基本目标相背离。现行评价指标体系中涉及到发展能力状况的指标主要局限于财务方面（销售收入与资本），但没有囊括企业形象、文化等更高层次的战略目标。另外，三年增长率对于一个注重长远发展的企业来说，充其量只能作为一个中期目标。第四，绩效评价指标主要考核评价历史的情况，会计计量也主要针对过去的经营情况设计和使用计量单位，不能显示过去的绩效将对未来企业的发展产生什么影响，不能指导和预测企业完成未来价值的创造活动。
1.1.3.绩效评价指标具有片面性和不平衡性
首先，传统的企业绩效评价指标体系局限于对有形资产应用成果的计量和描述，往往难以衡量影响企业长远发展的无形资产方面经营的成败。一方面知识经济时代要求企业拥有无形资产实力（包括员工技能，员工干劲和灵活性，顾客忠诚度，专利权，商标权，专有技术，商誉等），以提高长期竞争力，另一方面传统的仍然大量使用的财务成本模式对无形资产的确认、计量记录、报告却显得无能为力。其次，传统的企业绩效评价指标体系，过分注重企业绩效财务评价方法和评价指标的价值方面，忽视非财务指标的非价值评估。然而，现代企业在激烈的竞争环境下，企业经营管理者越来越重视像市场知名度、人力资源素质、科技和产品创新能力，服务水平等非财务内容。
1.1.4.传统绩效评价内容与现代企业管理发展不相适应
目前，企业经营管理的内容和重点已经发生了极大变化，主要体现在以下几个方面：一是“以人为本”的经营思想下，人的因素越来越受到重视，成为企业管理内容的重要部分。二是在信息社会时代，除了各种自然资源、生产工具和资本之外，信息正在逐步成为一种和生产工具、劳动对象同等重要的新的生产力要素。三是知识经济时代，知识和科技成为企业生产要素之一，科技知识的创新和积累成为经济增长的主要动力，是企业发展的根本源泉，也是企业经营管理的重要内容。由于企业经营管理的内容和重点发生了巨大的变化，必然要求企业绩效评价体系也要发生根本性变化。而目前的企业绩效评价却仍然是传统的理论和方法，信息、知识、人才及创新能力等无形资产的衡量评价仍多停留在理论阶段，没有作为衡量企业综合实力的一个指标。在我国现行的评价体系中虽然含有评议指标，但八项评议指标总共只占20%，比重太小，与企业经营管理内容的发展不适应。同时，我国企业绩效评价存在理论与实际的脱节，也极大地影响了我国企业绩效评价的发展。
2.企业绩效评价体系的改进
通过我国企业绩效评价体系存在的问题及原因分析，可知在设计企业绩效评价指标体系时应努力实现财务性指标与非财务性指标、前瞻性指标与滞后性指标、内部性指标与外部性指标、客观性指标与主观性指标的平衡。设计的企业绩效评价指标体系要着眼于反映企业的真实业绩，要能反映企业战略目标实现的重要方面，努力做好的客观和全面。因此，企业绩效评价体系的改进应从以下两个方面进行。
2.1.引入“经济增加值”（EVA）指标
“经济增加值”（EVA）作为业绩评价核心指标是上世纪90年代初美国思腾思特公司（SternStewartCo.）创导的，简单地说，EVA就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。注重资本费用是EVA的明显特征，管理人员在运用资本时，必须为资本付费。“经济增加值”的特点在于用经济利润代替了会计利润，将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源培养等方面支出由费用化调整为资本化，并在受益年限内摊销。同时，向管理者灌输了新的资本增值理念，即强调只有当投资于现有资产上的实际收益大于资本供应者的预期收益时，资本才得到了增值。企业管理人员必须明白增加价值只有三条基本途径：一是更有效地经营现有的业务和资本，；二是投资那些回报超过资本成本的项目（这样国有企业的经营者就不会一味追求资产的规模和无限制的投入）；三是解放资本沉淀（便于国有资产的有效流动）。由于我国企业绩效评价体系基本指标和修正指标中都没有能直接反映权益资本成本的指标。因此可以将原基本指标中净资产收益率换成以权益资本机会成本为基础的EVA。EVA指标最重要的特点就是从股东的角度定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本，应当把它作为企业绩效评价和考核企业资本保值增值的核心指标。同时，EVA的应用创造了使经营管理者更接近于股东的环境，经营管理者甚至企业的一般雇员都会考虑企业的利益，引导管理者更注重企业的长远发展，这对于解决日益严重的委托代理问题及国企的“所有者缺位”问题具有重大意义。
2.2.构建财务指标与非财务指标相结合的综合评价体系
由于财务指标与非财务指标在企业绩效评价中各有优劣，若只注重财务指标，则易造成企业短期行为，影响企业长远发展。若过分注重企业的非财务指标，企业很可能因财务上缺乏弹性而导致财务失败。同时，设计企业绩效综合评价指标体系由一级指标和二级指标两级指标构成，一级指标为：财务绩效评价指标、技术创新绩效评价指标、资产管理绩效评价指标、人力资源绩效评指标价和企业文化绩效评价指标五个方面来构建，而二级指标由主要指标和辅助指标构成，形成财务绩效评价与非财务绩效评价并重的局面。
总之，财务绩效评价指标，技术创新绩效评价指标，资产管理绩效评价指标，人力资源绩效评价指标和企业文化绩效评价指标相辅相成，系统地、全面地、综合地反映企业的经营绩效和核心竞争优势；其中，财务绩效指标是第一位的，其他方面的绩效评价指标为财务绩效评价指标服务，并落实在财务绩效评价指标体系上。当评价主体对评价的精度要求不是很高时，可以只用一级指标和二级指标中的主要指标来评价企业的综合绩效，当评价主体要求精确评价企业综合绩效，同时需要了解具体在哪个指标上企业做得好，在哪个指标上企业还存在问题，则采用全套指标体系，效果要好得多。当然，企业应在实践中不断运行评价指标体系，并根据本实际情况进行必要的修正，最后得到完善的企业绩效评价指标体系。
3.完善我国企业绩效评价的政策措施
3.1.企业绩效评价应以横向对比为主、纵向对比为辅
对经营者经营业绩的考评，采用横向比较更适应市场经济发展和政府职能转变后的管理需要。建立企业绩效评价的横向评价体系，需要解决两个问题，一是评价指标的可比性，二是评价标准的客观性。为了增加评价指标的可比性，应以相对指标为主，如投资报酬率、资产负债率等指标。为了使评价标准客观公正，可以借助电子计算机，根据评价目的的需要，以全国企业的实际水平为基础，统一测算和颁布不同行业、规模、区域等条件下的评价标准值，作为横向对比的依据，确定不同企业在各自行业、规模、区域中的水平和地位。这种将相同条件下的企业进行横向比较的方法，排除了外部环境的影响因素，更加客观地反映企业经营管理者主观努力的结果，使企业的绩效评价结果更加客观公正，充分体现公平竞争原则。
3.2.企业绩效评价应将定量评价方法与定性评价方法相结合
企业的绩效评价所采用的方法具有结合性，因为定量评价方法与企业的绩效评价所采用的方法具有结合性，因为定量评价方法与定性评价方法都有缺点与优点，如果我们采取任何一种都不能很好的反应企业的绩效评价，对此我们要加强对于他们的结合，根据我国企业绩效评价的现状，应以定量评价为主，定性评价为辅，通过定量评价指标的计算得出基本评价结果，再利用定性评价指标对基本评价结果进一步进行校正，弥补定量评价方法的不足和缺陷，使最终的企业绩效评价结果更加接近其真实水平。
3.3.综合运用网络分析方法进行研究
在评价机制方面，针对在企业绩效评价过程中不同利益相关者所组成的网络型组织结构，将运用社会网络分析法，对该网络的稳定性特征、互动关系以及网络关系的紧密性特征进行研究。重点在于分析网络特征对评价的影响，分析各利益相关者对于不同的评价内容所掌握信息的不对称情况，并针对不同的评价内容，利益相关者在所形成的价值网络中的信息分布情况及对评价过程、评价结果的影响。研究信息分布的变化对评价结果的影响以及评价过程中的不确定性，其中包括利用系统论的方法，分析通过信息的交流，围绕绩效评价所形成系统的信息熵的变化情况，分析信息交流所带来的不确定性。
3.4.建立相应的绩效评价培训机制
绩效评价使企业所有人参与的一项企业制度，它需要企业所有人员对它有所了解与认知，因此企业要建立相应的培训机制，提高他们的绩效评价能力。首先，通过企业工会等组织对企业员工进行绩效知识的培训，增强他们对于绩效评价方法的了解。其次培训企业的管理者，让他们明白绩效评价对于企业的重要性，最后积极增强员工参与绩效评价工作的积极性。
结论
1.有效地绩效评价的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程,具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。一个绩效评价管理过程的结束,是另一个绩效评价管理过程的开始,通过这种循环,个体和组织绩效得以持续发展。
2.绩效评价管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程,每一个员工都应该设计自己的绩效目标,并与领导达成一致。高层管理者的支持和参与是决定绩效评价管理成败的关键。
3.绩效评价管理是一个强调沟通的过程,包括:沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源,员工之间相互支持,相互鼓励。
4.绩效评价管理是一个强调发展的过程,通过为每一个员工提供支持、指导和培训,提高员工的胜任特征。每一个员工都应该主动地学习,相互学习,绩效管理的目标之一是建立学习型组织。
5.绩效评价管理是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是建立企业的绩效文化,形成具有激励作用的工作气氛。
综上所述，企业管理者应从绩效评价管理的误区中走出来，认识绩效评价管理的真正内涵与意义，结合企业自身的情况，运用全面的绩效评价管理模式，有效的整合绩效的各个环节，让全员重视参与绩效评价，增强员工的责任感和使命感，使绩效评价管理真正成为推动企业和员工发展的重要有效手段。
