(一)相关概念界定
1.基层公务员
根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。[1]而基层公务员只是众多公务员队伍里的一个特殊群体，根据不同的需要，其概念也有所不同，目前政府和学术界还没有得出统一的定义。本文关于基层公务员的定义是指在政府机构中处于“科级”以下，直接面向群众，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。[2]
2.基层公务员薪酬
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的货币收入以及各种具体的福利和服务之和。[3]广义上的基层公务员薪酬是指国家公共管理部门的工作人员，运用个人人力资源自身的知识和能力，为国家和人民提供公共服务，在付出劳动之后，国家用公共财政为期发放的劳动报酬。[4]而狭义上的基层公务员薪酬和我们通常所说的工资、薪水差不多，是公务员为组织提供劳动后从组织中获取的经济性回报，论文中所讲的基层公务员薪酬就是从狭义上进行叙述的。
3.薪酬激励
薪酬激励是通过适当的内、外部奖酬形式设计和营造相对较好工作环境，用行业特定的标准和奖罚性措施，来引导和激发组织成员的行为，以实现有效的组织及其公务员目标的系统活动。[5]它强调了提高薪酬在政府工作中的核心地位。在市场经济条件下，薪酬激励由薪酬激励的标准、物质奖励与精神奖励相结合的激励手段、薪酬激励的方式，合理运用薪酬激励三部分组成，对于调动基层公务员的工作积极性，吸纳优秀人才及留住人才有着重要的现实意义。因此，基层公务员的薪酬激励要把握理论与实际相结合，采用合理的薪酬激励政策，充分调动基层公务员工作的积极性、主动性和创造性。
4.薪酬对公务员的激励作用
在市场经济条件下，合理的薪酬水平能发挥激励作用，提高经济效益。薪酬激励关系着公务员队伍的发展和建设，在公务员工作中起着重要的作用。薪酬对公务员激励的作用体现为：提高工作积极性、主动性，吸纳优秀人才、留住人才。
第一， 提高工作积极性、主动性。基层公务员处于公务员的底层，本来做的就是最累最辛苦的工作，他们为了自己的理想抱负始终坚持在工作的第一线，尽能力做好自己的事情，全心全意为人民服务。但公务员的工作的积极性与主动性也与薪酬激励密不可分的，公务员也是单纯的社会人，他们工作的动力大部分还是为了获得更高的薪酬，根据调查如果在相同岗位的两个工作人员，工资高的一方工作起来会更加有动力也会比较愉悦，所以适当的提高薪酬可以促进基层公务员工作的积极性、主动性和创造性。
第二，吸纳优秀人才、留住人才。通过薪酬激励能对公务员的多向流动发挥导向作用，起到调节的作用。一方面调节公务员自发地向薪酬较高的部门或地区进行流动，例如：大学毕业生到偏远地区支教可以获得高一级工资，从物质上给予优惠来吸引优秀人才到边远地区工作。高的基本工资、良好的预期效益和完善的福利等，都对影响着市场上人才的择业倾向;另一方面是表现为国家利用工资调节各方面的物质关系，促使政府机关保持足够的凝聚力和吸引力。所以，为了吸纳优秀人才，应该提高公务员的工资，增加公务员对组织的归属感，才能够为政府机关吸纳优秀人才，留住政府机关中的人才，防止公务人员的流失。
(二)研究背景和研究意义
1.研究背景
近年来，我国“以人为本”的观念发展迅速，同时随着公务员队伍的不断壮大，就如何保持公务员队伍的稳定发展、如何吸纳优秀人才加入公务员队伍、如何发掘和发挥公务员作用，现已经成为构建高效服务型政府所要面对和解决的问题。
在公务员的队伍中，基层公务员所占比例是最大的。因此，基层公务员的问题成为近年来公众一直关注问题，其中也包括基层公务员本身。众所周知，公务员的职务呈金字塔的形状，县、乡基层公务员处于底端，其工作在社会的基层。由此，对基层公务员这一群体的探析，不仅强调了完善基层公务员薪酬激励机制是至关重要的，而且还关系着我国公务员队伍的整体素质，关系到是否更好地服务于人民群众，是否可以为建设繁荣昌盛的国家做出贡献。
笔者通过网络上、期刊上及论坛上常常看到许多河池市凤山县基层公务员的抱怨声，其中包括待遇低、竞争不公平、晋升渠道狭小、赏罚不分明等现象。然而，随着人民生活水平的提高，基层公务员对利益意识也不断的强化，对工资待遇的提升有着强烈的追求感，在此情况下，若要继续保持着目前的现状，只会消磨基层公务员的耐心和积极性，使基层公务员对工作的满足感不断弱化，造成人才缺失，片面的强调精神激励，并不能帮助于问题的解决和改善。因此，探析并不断完善河池市凤山县基层公务员的薪酬激励是十分重要的。
2.研究意义
薪酬激励是保证基层公务员队伍得以高效运行的基本保障，也对经济发展和社会进步具有一定的影响，有利于基层公务员的稳定性。对于河池市凤山县基层公务员薪酬激励问题进行探析，有利于提高河池市凤山县基层象征管理的绩效和效率，有利于基层公务员的人才挖掘和资源的优化配置，有效的提高员工工作的积极性，促进国家事业的发展。在现实生活中，薪酬激励得越是及时，就越有利于公务员能力的提升，培养基层公务员的团队意识和与时俱进的精神，从而提高基层公务员依法行政的能力，在面对复杂且多变的情况时具有较强的应变能力和解决问题的能力。
第二章 文献综述
(一)国内研究现状
基层公务员的薪酬激励问题，我国学者积极地对今年来基层公务员薪酬激励问题方面进行了不少的研究，以下就是我国学者的相关研究。
第一，关于基层公务员薪酬激励理论逻辑的研究，刘运红在《新公共服务视野下公务员激励机制的完善行为和创新》的文章中，通过实证研究和文献研究相结合的办法，重点分析了我国基层公务员薪酬激励机制的现状，指出我国薪酬激励存在的问题，并提出适当提高基层公务员的薪酬水平，提供具有公平性和竞争力的薪酬对策，这样我国公务员薪酬激励理念才会得到创新发展。[6]
第二，关于基层公务员薪酬激励原则的相关研究，季冬玲在《基层公务员薪酬激励机制现状和对策研究》中从工资结构、退休金、福利等方面对基层公务员的薪酬激励机制的现状进行了调查和研究，针对基层公务员各方面的问题提出相应的对策，确立了基层公务员薪酬激励的原则及具体措施，提出我国现在的激励形式应该以利益为重点，激励的根本就是实现利益最大化，在物质保障的基础上提高精神激励，这样才能构建中国特色的公务员激励机制。[7]除此之外，张强在《构建公务员激励机制的原则及模型》中也支持该原则，他也认为利益优先的原则更符合我国现在的发展，利益便是公务员工作最大的动力。[8]
第三，关于基层公务员激励制度的内容研究，郑传坤、陈太红在《我国公务员惩戒制度的问题与对策》的文章中分析了我国公务员的奖惩激励制度，对比我国不同阶层不同单位的奖惩制度，认为公务员薪酬奖惩制度应该具有较强的统一性和严肃性，提高薪酬奖惩结构的合理性，使薪酬奖惩激励有效的发挥作用。[9]
第四，关于基层公务员激励机制现状的研究，梁云峰在《公务员激励机制研究——模型与实证》中可以看出我国基层公务员现状主要体现在基层公务员工资水平偏低，积极性不高、薪酬结构不合理，薪酬与绩效考核缺乏紧密性等问题[10]
(二)国外研究现状
为了对基层公务员薪酬激励问题有更深刻的研究，笔者还学习借鉴了国外的相关理论。
第一，关于激励理论的研究。马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论都有不同的概念和描述。这里举例说说赫兹伯格的双因素理论，双因素理论指的是“激励因素”和“保健因素”，其中“激励因素”是能够促使人们产生积极态度、工作满意感和激励作用的因素，而“保健因素”则是防止人们产生不满意的因素，如果这一类因素不能使人感到满意或者处理不得当，就会导致员工产生不满情绪，甚至会降低员工工作的积极性;如果这类因素处理得好，则能防止员工产生不满情绪。[11]
第二，关于激励基础的研究。Owen.E.Hughes的《Introduction of Public Management》一书中指出基层公务员被假定为“经济人”，他还是认为公务员认真工作最终的目的还是为了取得更好的经济报酬，更高的工资会使公务员工作更有积极性[12];在Woodrow Wilson的《Dichotomyofpoliticsandadministration》和Weber的《Bureaucratic theory》中，公务员激励理论研究的逻辑起点是“行政人”假设,他们认为为人民群众工作才是基层公务员工作的动力，物质报酬只是额外奖励。
第三，关于激励因素的研究。如美国政治家Wilson1887年发表的《The Study of Administration》中提到了激励政府公务员的激励因素主要有五大类：一是工作本身，二是在工作中的赞赏和鼓励表扬，三是工作的成就感和责任感，四是合理的工资制度，五是较多的晋升和职业发展机会，要使公务员尽心投身与基层工作中，这五类因素应该都全面保障，缺一不可。[13]
综上所述，基层公务员薪酬激励的建立和发展，不仅需要研究更多学者的调查和研究，更要研究者充实自己的知识，提出自己的见解，为今后基层公务员薪酬激励机制的改善提供建议和意见，促进基层公务员队伍的整体发展。
第三章 河池市凤山县基层公务员薪酬激励现状及存在的问题
(一)河池市凤山县基层公务员薪酬激励的现状
近年来，河池市凤山县人民政府运用薪酬激励机制引导着基层公务员的工作动机，在一定程度上满足自身需要的同时，促使公务员工作主动性和积极性增强，使得政府工作有秩序的进行，所以基层公务员的薪酬激励是政府机关面临的一个重要性问题。但是现实生活中，河池市凤山县由于内外部因素的影响，基层公务员并没有得到应有的薪酬待遇，出现抱怨连连，工作不积极等现象。主要体现在：
第一，工资激励“望而兴叹”。公务员虽然是人们口中的铁饭碗，很多人为了得到这份稳定的工作而努力，虽然说公务员的工资很稳定能够保证基本温饱，但是经过调查凤山县基层公务员的工资水平与其他区域工资水平相比比较低，在同地区与其他行业相比凤山县基层公务员的工资水平也不高，具体数据见表3.1、表3.2。从表3.1可以看出基层公务员工资区域发展不平衡，不同的区域工资水平都不一样，不同的地区经济发展水平不同，相对于上海、深圳这些发达的城市，凤山县作为国家重点贫困县基层公务员的工资根本不能与之相比较，生活比较艰苦，对高薪酬只能望而兴叹。从表3.2对比同地区不同行业的工资水平，虽然凤山县基层公务员的工资水平比该县各行业平均工资水平高一点，但是对比金融业等比较热门的行业来说就拖了后腿，基层公务员的工资尚且只能温饱，不能达到富裕，说明了凤山县基层公务员在工资激励方面不管是与其他地区还是其他行业都没有优势可比。
表3.1不同地区公务员月工资水平比较表(元)
|
时间/地区 |
上海 |
深圳 |
南宁 |
巴马 |
凤山 |
|
2012 |
5133 |
5323 |
3200 |
2589 |
2498 |
|
2013 |
5344 |
5421 |
3456 |
2787 |
2677 |
|
2014 |
5668 |
5688 |
3532 |
3367 |
3233 |
|
2015 |
6012 |
5843 |
3864 |
3576 |
3422 |
表3-2 同地区不同行业月平均工资(元)
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时间/行业 |
金融类 |
销售类 |
事业单位 |
公务员 |
平均工资 |
|
2012 |
4283 |
3120 |
2793 |
2498 |
2100 |
|
2013 |
4889 |
3745 |
3032 |
2677 |
2488 |
|
2014 |
5210 |
4233 |
3218 |
3233 |
3000 |
|
2015 |
5539 |
4475 |
3512 |
3422 |
3200 |
注：表格中的最后一列的平均工资不仅仅包括上述表格中提到各行业，还包括其他农、林、牧、渔等社会的各个行业。
第二，精神激励“有名无实”。对于基层公务员的考核形式最常见的就是单位内部中各类评先评优，而在其过程中，往往由领导拍板决定评选结果，评选过程只是走形式，很难体现出民主。笔者在该县做了一份关于“河池市凤山县的基层公务员是否满意现在的评先评优”简单的调查问卷，在回收的问卷调查中笔者发现只有12.7%的基层公务员对单位的评先评优结果觉得满意，67.7%的人认为一般，而有19.6%的人认为非常不满意，具体数据见表3.3;这说明只有少部分工作者对得到精神激励觉得满意，大部分人都抱着无所谓的态度，有的甚至还带着抵触情绪。由此可见，凤山县基层公务员精神上的激励只是表面的，不是由实际投身于工作业绩、工作成效表现出来，而是随着领导的主观意识而进行的，从而造成获表彰公务员的“有名无实”，导致基层公务员安于现状，不思进取，产生惰性。
表3.3 河池市凤山县基层公务员是否满意现状的评先评优
|
类型 |
人数 |
百分比 |
|
满意 |
127 |
12.7% |
|
一般 |
677 |
67.7% |
|
不满意 |
196 |
19.6% |
|
总数 |
1000 |
100% |
第三，考核激励的“纸上谈兵”。凤山县位于一个山高皇帝远的地方，虽然一般单位中都存在着许多考核制度，但都没能有效的实施，考核激励制度基本上属于空谈。在凤山县的考核机制评价了解分析中，考核激励存在很多局限性(如表3.4所示)，在考核过程中，考核程序不公平、考核目标不明确和考核周期过长三个因素占了总比的百分之八十左右，大家反应论资排辈、老好人等现象较为普遍，考核结果偏向于主观性而非客观性，其考核的结果也得不到及时的反馈，往往对基层公务员起不到任何激励作用。
表3.4 考核激励部分影响因素
|
考核影响因素 |
人数 |
百分比（%） |
|
考核程序不公平 |
183 |
36.6 |
|
考核指标不合理 |
46 |
9.2 |
|
考核周期过长 |
78 |
15.6 |
|
考核目标不明确 |
140 |
28.0 |
|
考核反馈不及时 |
53 |
10.6 |
|
合计 |
500 |
100 |
第四，职务激励“怀才不遇”。凤山县的基层工作岗位上有时会存在着人才过剩的现象，而在用人招聘环节中也缺少公正的原则。例如凤山县各乡镇领导成员基本由县里决定，据调查乡镇80%的一般干部的任用通常由乡镇主要领导和干部召开会议决定的，无对外公布，在一定程度上对有意向进行职务竞聘的公务员有了限制，导致在职务激励作用上大大折扣，很难实现用人信息的公开透明化，具有一定的局限性，不利于单位内部的发展和人才的培养。
(二)河池市凤山县基层公务员薪酬激励存在的问题分析
综合来讲，河池市凤山县的基层公务员薪酬激励机制虽已形成初步的建立，但在目前的实施激励机制的过程中，还存在着一些问题，有待进一步的提高和完善，一些薪酬激励措施对于河池市凤山县基层公务员并没有起到激励、积极进取的作用，达不到薪酬激励预期的效果，同时在贯彻和实施的过程中仍存在着不小的问题，现对有关问题及其原因分析如下：
1.薪酬激励制度不完善，强度不够
根据调查了解到，河池市凤山县的薪酬激励制度不完善，这样的现象在很大程度上对河池市凤山县基层公务员的工作积极性遭到挫败，导致工作态度安于现状，不思进取。出现这样的问题，有以下几个原因：(1)就河池市凤山县经济发展、工资福利并不高的情况来说，对于基层公务员而言，物质激励远比精神激励来的更实在，更具有显著性的作用。但对于县级、乡镇单位的经济发展状况，工作劳动复杂程度与工作强度相差无几，但县级、乡镇的基层公务员之间的工资水平、薪酬待遇却存在着差距，易造成河池市凤山县基层公务员的心里不平衡，降低工作的积极性。(2)、从河池市凤山县基层公务员的角度来看，他们对于物质的追求的比例远大于对精神激励的追求，而河池市凤山县目前的基层公务员生活水平并不高，物质状况没有得到很好的满足。对于他们而言，只有在物质上得到满足的情况下，才会更注重于个人工资水平的提高和薪酬待遇的提升，如果物质得不到满足，就会容易对这些基层公务员本身产生消极的情绪，从而影响工作的效率。(3)、在河池市凤山县基层公务员队伍中，还存在部分公务员循规蹈矩，不注重个人素质的提升和能力的培养，只是日复一日的做着本分工作，没有想要突破自我的决心，没有完全具备作为一名基层公务员该有的素质和责任心。
2.职务晋升发展空间小
作为一名基层公务员，提高个人工资水平的途径主要是通过职务晋升，而在凤山县基层公务员中也存在职务晋升发展空间小的问题。这是由于在河池市凤山县基层公务员队伍中，按资排辈的想象仍然存在且较为严重，基层公务员职务晋升渠道不顺畅，方式非常的单一。在县内，职务的晋升大多都是根据领导的主观意识来决定的，即便是一般的职位空缺只有在上级人员调走之后才会可能出现空缺岗位的情况，加之论资排辈观念的根深蒂固，基层公务员对于职务晋升抱有的希望不大也并不看好晋升的竞争状况，有的人甚至一直工作到退休都很难得到晋升。对于基层公务员而言，他们处在工作第一线，非常辛苦，他们是面对人民群众最直接的政府部门，基层工作人员是最直接的政策执行者，若其在职务晋升过程中无太大的变化就会导致积极性受挫，从而影响上级与下级之间信息的传达和政策的贯彻落实。
3.薪酬待遇方面存在差异
在河池市凤山县基层公务员工作管理中，其薪酬待遇的问题在不同层面上存在着差异，主要原因有以下几个方面：
第一，事业单位事业人员与机关单位基层公务员的工资待遇差别较大。从目前的情况来看，这两者工资待遇存在差别，主要是由于规范公务员津贴补贴和事业单位绩效工资的改革工作部署和推动时间不同所造成。在实施的过程中，事业单位实施比机关单位实施较晚，前者是2009年1月1日起执行的，而后者是2007年7月开始执行的，这就导致了事业单位事业人员与机关单位公务员的工资待遇差别大，无法有效的规范基层公务员薪酬激励机制的公平运行，造成前后不一。
第二，同一工作单位或机构的公务员，由于编制不同工资待遇差异较大。基层公务员处于最底层的工作人员，其工作比较繁琐且工作量大，但所做工作的任务量却与其实际薪酬不对等，存在一定的差异。从目前河池市凤山县的情况来看，由于行政编制偏少，部分单位由于实际工作的需要，使用公务员混编，工资待遇是由人员编制为基础决定的。所以，正是因为有了这种现象的产生，基层公务员与其他公务员处于同一单位或处于同一职务，都处于相对劣势的情况。
第三，市级与县级之间或不同县之间，同编制同级别的基层公务员存在工资差异较大。以已实施的公务员津贴补贴为例，各市县的实施方案是由各市县根据当时自身经济社会发展情况及财力情况等因素综合考虑后提出来的，由于各地的客观情况不尽相同，因此，实施后的津贴补贴发放水平也不尽相同。这一现象不仅存在于河池市凤山县与县和各县之间，也普遍存在于全国和全区的各市之间，尤其是发达市县与欠发达市县之间。
4.工资结构不合理
工资结构不合理也是限制基层公务员薪酬发展一个重要的因素。其中一般公务员的工资结构为基本工资、绩效工资、津贴补贴等，工资会随着职位晋升、工作年限和工作能力等的提高而提高，但在河池市凤山县基层公务员薪酬激励实施过程中，只有晋升职务才能增长工资，基层公务员的绩效考核主要流于形式，使增资机制和个人绩效关联度不大，起不到任何的激励作用，大部分人认为绩效的考核对工资是有所影响的，其高低影响着基层公务员薪酬水平的高低，而不合理的工资结构会使基层公务员产生消极的情绪，不仅体现不出领导者的工作价值，也无法激励基层公务员的工作积极性，使政府机关的薪酬激励的实施受到限制。
第四章 完善河池市凤山县基层公务员薪酬激励的对策
(一)推进基层公务员薪酬激励制度的法治化建设
1.建立合理的薪酬体系
河池市凤山县的薪酬体系存在着诸多的问题，这关系到河池市凤山县基层公务员队伍发展的稳定和积极性的发挥，其中主要体现在各部门、各地区、各岗位工资收入分配的差异，工资分配制度不合理等。河池市凤山县建立合理的薪酬体系，就要从根本上寻找问题，一一突破，在不造成基层公务员不满情绪的情况下合理建立薪酬体系。
首先，贯彻按劳分配原则。基层公务员作为基本的劳动者代表，在薪酬分配一定程度上应体现公平，多劳多得，按劳分配;其次，优化薪酬结构，正视薪酬价值。薪酬的分配过程是基层公务员价值目标取向，在对待薪酬价值是要将职业价值、能力价值和绩效价值三者有机的结合，才能优化薪酬结构，形成合理的薪酬体系从而使河池市凤山县基层公务员薪酬激励效果实现最大化;最后，工资的分配注意内外平衡，缩小各县、乡镇之间、各部门之间的差距，注重薪酬分配的规范性，减少河池市凤山县基层公务员薪酬分配中除工资之外其他津贴和福利的随意发放。在薪酬体系制定下来之后，要严格的执行并才能出薪酬体系的价值和作用，才能大大的提升基层公务员的工作积极性，满足基层公务员基本的生理需求与安全需求。
2.规范奖惩制度
建立合理的奖惩制度是进行薪酬激励一种重要手段。在进行奖惩过程中，基层公务员的奖励方式一般分为物质奖励与精神奖励，一方面要坚持两者和嘉奖教育相结合，在河池政府机关单位中，在奖惩方面做得都有些偏失，对在工作中成绩显著、有突出贡献的基层公务员虽有一些津贴补贴、奖金等物质激励和奖状、证书、荣誉称号等精神激励，但在嘉奖的过程中受领导主观意识的控制，津贴补贴有时存在着发放不完全等情况，这样就会造成公务员对制度不满意，出现抵触心里，进而影响工作效率;对于在工作中存在不良言行的基层公务员，有些主要领导干部认识不清，非但不进行及时的教育，甚至会睁一只眼闭一只眼。因此，坚持精神激励和物质激励、嘉奖和教育是十分重要的，要让单位领导明白惩戒是一种教育的手段并非目的，要依法对违纪违法的基层公务员进行教育，只有合理、合法、适度、恰当的对基层公务员惩戒，才能够让基层公务员自觉认识自身错误并进行反省，有效的阻止类似现象的发生。
另一方面要制定统一标准的奖惩制度。在制定统一标准的奖惩制度式，在不违背其他法规的基础上做到定量化、精细化和具体化，这样能够使基层公务员充分明确自己的责任和义务，各司其职、依法办事，防止基层公务员利用制度漏洞进行徇私舞弊、谋取钱财，损害公共利益。统一标准的奖惩还需要规范操作流程，要求操作者严格遵守规章制度，公正、公平、公开的对基层公务员进行奖惩，对基层公务员的岗位做到法治化、规范化、程序化。
(二)完善正常的工资增长机制
1.改革工资结构，提高工资水平
基层公务员的工资增长主要通过两种途径：一种是普遍增加，另一种是随着基层公务员个体条件的提高而增加。河池市凤山县要想改革基层公务员的工资结构，首要应借鉴国外先进的经验，并根据我国基层实际情况以及我县的实际发展状况，构建河池市凤山县基层公务员工资结构，对工资标准、增长方式等采用明文规定，使得基层公务员的结构实现法制化管理。另外，在对工资结构进行改革的同时，要使基层公务员的工资结够相对灵活，在工资项目中既要包含有固定部分，也要包含有浮动部分，加大对基层公务员奖金、津贴的透明化管理，有利于激励基层公务员，提高行政效率。
基层公务员是国家公职人员。进行基层公务员工资结构改革时，不仅要充分考虑到当地经济发展的水平，还要考虑到社会其他从业者劳动报酬的情况。例如：某B，在河池市凤山县某一乡镇行政单位工作，每月工资一千四五百块，不到两千元，与其他职业工资相比则是件非常尴尬的事情。由此可以知道，基层公务员的工资普遍较低，这样不利于将优秀的人才吸纳到公务员队伍中来，也不利于公务员的长期发展，易造成人才的流失。近日，国家已对有关省份的基层公务员进行加薪，其中广西省已实施。这项政策的实施有利于基层公务员积极性的提高，起到了激励作用。因此，改革基层公务员的工资结构，提高工资水平是必要的，基层公务员加薪不仅是对个人收入结构的调整，而且还包括对群体间分配结构的调整，提高了工资水平，形成正常的薪酬激励机制，对于基层公务员各方面工作都是有利的。
2.基层公务员加薪应把握公平
河池市凤山县因经济水平较低，其基层公务员的普遍较低，这导致了基层公务员积极性不高，无工作的动力。河池市凤山县基层公务员加薪公平要把握住三点，以便消除部分公务员心里不平衡感，得到基层公务员的积极响应。
第一点，基层公务员的平均工资要向社会人均工资看齐，并结合河池市凤山县内各县、各乡镇的经济情况进行加薪，讲究公平，改善基层公务员同城不同薪、同职务不同薪等现象，加薪以实际情况为准，不应存在偏高或差异化;第二点，基层公务员系统内部的工资要相对公平。有些基层公务员之所以“哭穷”，其主要原因是工作压力大，工作付出与薪酬不成正比，工资的发放主要是依照职务进行发放工资的，这对基层公务员来说是一种挫败，降低了工作的积极性;第三点，基层公务员加薪应建立动态工资调整机制。这样既不依赖于宏达的改革来解决工资问题，而应动态调整。这样是对基层公务员工作的肯定，也有利于“赌偏门”“开正门”。
(三)鼓励岗位竞争，完善晋升体制
河池市凤山县基层公务员职务晋升体制不完善主要体现在晋升空间狭小，存在着限制性，对基层公务员队伍的整体素质和基层公务员的“战斗力”达不到提升的作用，因此要完善晋升体制，扩大晋升空间。
1.采用竞争上岗方式
河池市凤山县基层公务员竞争上岗应注重绩效、德才兼备、强烈的责任感等条件，通过这些条件进行择优用人。首先，注重绩效。在岗位竞争公平和公开的基础上，要以基层公务员的实际绩效来判定其能力，实行优胜劣汰，从竞争成员中选择更为优秀的人才。这样既能令其他公务员信服，也能使优秀的基层公务员脱颖而出，防止了裙带关系、贿赂、说空话等情况发生。其次，德才兼备。具有良好的品德才会能够成为用人单位之人才，基层公务员的晋升要将“德”放在首位，全面推行晋升考核公示制度。最后，强烈的责任感。作为一名基层公务员，使直接面对社会公众的，要有强烈的责任感才能更好的为人民群众服务。基层公务员虽处于第一线，但其贡献也是不同小视的。基层公务员的责任感作为一项竞争条件可以有利于展现工作能力，能够在自己的岗位上任劳任怨，做好本职工作，更好地服务于国家、人民群众和用人单位。
2.扩大晋升空间，增加职级空间
根据河池市凤山县基层公务员的当前现状来看，基层公务员的职务晋升空间不大，大部分的基层公务员在很长一段时间内无法应聘岗位，导致了工作情绪的消极，不利于机关单位行政工作的有效进行。针对这种状况，河池市凤山县政府就要扩宽职务晋升通道，增加职级空间，增多基层公务员竞争岗位的机会。
河池基层公务员岗位的空缺主要是重要领导调离岗位之后才会出现空缺，为了避免此类现象的再次发生，应加强岗位晋升的及时性、公开性和透明性，破除逐级晋升的原则，岗位的不应局限于某一职务范围，而是面向所有机关单位的公务员，使得人人有机会参与，人人有机会晋升，激发公务员全面发展，实现个人价值，成为新一代的人才。
结语
随着我国市场经济体制的不断完善和政治体制改革的深化，如何的运用薪酬激励来调动基层公务员的积极性和创造性，充分发挥其内在潜力，对公务员切身利益有着重要的意义。
首先，对于基层公务员而言，工资提升、职务晋升是他们较为渴望的，也是激励基层公务员的有效措施。所以在对基层公务员进行激励时，要注重激励的方式、方法和程序，真正的发挥薪酬激励的作用。其次，要充分认识基层公务员岗位的性质，实行按劳分配原则，科学合理的制定薪酬激励机制，完善各种规章制度，让一切制度实施有理有据，严格遵照制度进行操作，杜绝徇私舞弊、谋取钱财等情况发生，建立公开化、制度化、透明化的工作环境。最后，就目前河池市凤山县基层公务员的薪酬激励来说，精神激励和物质激励没有较好的进行结合且大多的制度实施都是流于形式，因此，要重视精神激励和物质激励两者的结合，满足基层公务员的基本生理需求和安全需求，使得基层公务员满意的情况下，以激发基层公务员的优势和特长，尽职尽责的做好工作，从而提高行政效率。
以上就是本人对河池市凤山县基层公务员进行初步的探析，希望能够对河池市凤山县基层公务员薪酬激励问题的改进提供一点建议和意见。文章也出现不少的问题未能进行深究，这是本人的遗憾，对于本文存在的不足，本人也会在以后的实际工作中进行深入的探析。
