第一章 绪论
1.1 选题背景
随着科技进步日新月异，科学技术转化为生产力的周期逐步缩短，区域之间的竞争已经集中表现为科学技术的竞争。人才，尤其是科技人才作为推动科技进步，并掌握、运用和传播科学技术的主体，在经济社会发展中的作用日益凸显，对区域核心竞争力的提升有重要意义，人才资源已经成为当今时代最重要的战略资源。
黑龙江垦区是我国最大的农业企业，国家重要的商品粮基地，农业生产现代化是农垦发展的客观要求，而现代化大农业的发展离不开科技人才的贡献，农业科技人才培养模式必须与北大荒产业发展相适应，以科技人才促进农业现代化标准的提高，促进农产品质量的提升，进而达到农民增收，企业增效。
建三江管理局胜利农场具有先进的农业生产技术，农业机械化率高于黑龙江省平均水平，对科技人才的需求也在不断扩大，加强科技人才队伍建设已成为加快胜利农场经济发展步伐的必由之路。本人在胜利农场从事干部人事管理工作，对农场现有科技人才现状以及科技人才面临的一系列问题有所体会，由于受国有农场发展中一些历史遗留问题、管理惯性、生产环境、观念的束缚以及领导干部定期交流制度等因素的影响，导致科技人才的引进、培养与管理存在一定弊端，科技人才管理策略有待于进一步探索和研究。
1.2 研究的目的及意义
1.2.1 研究目的
1.通过对胜利农场近十年来引进及本土培养的科技人才，对胜利农场科技人才的专业机构、分布结构等进行统计，摸清胜利农场人才状况。
2.通过比对研究，分析出胜利农场科技人才与经济发展的关系，以及通过现有人才情况发现科技人才引进及管理方面存在的问题。
3.根据存在的问题，提出科技人才管理的政策建议，为农场科技人才技能提升和经济社会发展做出具有现实意义的建议和规划。
1.2.2 研究的意义
作为国有企业的大型农场，科技人才管理是提升科技水平的关键因素，是企业人力资源管理的重要组成，对于企业来讲，质量与效益是参与市场竞争的核心，科技力量以及支撑科技进步的人才则是根本，通过有效的政策和人才管理策略促进人才资源的合理配置是推进农场科技进步、提高企业竞争力的的必然途径。目前，国有农场的科技人才数量及整体水平仍然不高，人才管理模式相对滞后，科技人才的受重视程度不高，现有人才没有实现作用的最大发挥，这些因素制约和禁锢着农场现代化农业的发展，探索合理的科技人才管理模式不仅是紧迫的现实任务，更是垦区发展的长期战略任务。
本文通过对胜利农场科技人才现状的调研分析，提出合理化的科技人才管理策略，一方面通过科技人才的引领，提高全场管理人员素质；另一方面通过胜利农场人力资本的优化配置，精英化农业人才队伍，以科技人才基础作支撑，促进农场经济增长模式的转变，实现由传统农业向现代农业转化，真正推动胜利农场生产发展，为农场经济社会发展提供坚强的保证。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国内研究动态和趋势
（1）国内研究动态
邓小平阐述了很多关于人才资源开发与管理的重要思想，对我国现代人力资源开发管理做出了重要贡献，他的很多关于人才培育、人才选拔和人才激励的方法，到目前为止仍然为我国人才资源开发与利用提供指导意义和理论基础。在1978年全国科学大会开幕式上，邓小平的讲话中指出:“科学技术是生产力。”经过十年的实践后，他又进一步指出:“马克思说过，科学技术是生产力，事实证明这话讲得很对。依我看，科学技术是第一生产力。”这一观念的表述阐明了科学技术和生产力之间的关系，反映了现代社会对于科技的需求关系，是高科技时代的基本特征，更是马克思主义观点的延续和发展，为“人才资源是第一资源”的理论奠定了坚实的基础。
西北农林科技大学的武忠远在博士论文《中国农业科技人才分类开发研究》[1]中通过对统计资料进行模型分析，提出了符合中国国情的、科学合理的农业科技人才开发战略，并在实证基础上运用规范分析的方法提出了我国农业科技人才开发的依据、目标、内容、
途径和效果控制等问题，为农业科技人才开发实施主体制定人才开发方案提供了基本思路。
李兴文对国内科技人才管理提出了自己的观点，他的论述趋向于企业管理层面，他指出，要借鉴国外对科技人才的管理模式，建立市场对人才资源的配置起基础作用。他的观点中认为，我国人才资源配置不够完善，市场化改革仍旧落后。科技人才管理模式的运行机制，涵盖科技人才的绩效评价机制，科技人才的竞争、激励机制，科技人才的开发机制，科技人才的流动机制等，这些都需要市场发挥基础作用。
邵晓峰[2]等2001年的“刍论我国企业的科技人才管理”，是国内少有的集中分析企业科技人才管理问题的论文。他们先分析了我国企业科技人才管理的问题:人才浪费严重，存在“格雷欣效应”即“劣才驱逐良才”的现象，培训和科研投入不足，科技人才跳槽现象严重，科技人才中出现“马太效应”等。邵晓峰等指出现代企业不但是制造优质产品的企业，而且也应该是造就人才的企业。要制定人才战略，包括提高人力资源管理者自身素质，努力创造宽松和谐环境，采取科技人才管理策略，增加对企业人力资源的投资等。
（2）国内研究趋势
国内研究趋势在科技日人才研究方面，主要集中在人力资源，人才需求预测及人才流动等方面；在科技人才研究方面，主要集中在科技人才的培养、需求、创新行为、流动、激励与评价等方面；在创新型科技人才研究方面，主要集中在创新型科技人才的界定、培养、激励、管理模式等方面。
（1）国外研究动态
西方许多经济学大师都对人力资源与经济增长问题进行过定性描述，古典经济学家通过提出劳动价值学说，确定了人力资源在经济活动中的特殊地位。如威廉配第、亚当·斯密、大卫·李嘉图、李斯特、马歇尔、熊彼特[3]等人。马克思主义学说也充分肯定了人力资源在经济活动中的决定性作用。
通过比较分析98个国家1960年到1980年人均增长率,巴洛研究表明增加教育投资能够促进人均GDP的增长,是推动经济的重要原因[4]。
Gert Zulch,Sven Rottinger[5]认为最大限度地利用人才是组织成功的重要因素，保证组织长期竞争力，人才是最昂贵也是最灵活的因素，它产生连续变化，为了满足未来的需求，生产企业必须不断地规划、调整其人才的数量和能力。
OECD《促进人力资源向创新流动》[6]指出:人力资本投入推动科技创新与促进经济增长的关键因素,科技人力资源占就业人员的比例会影响区域新产品产值与新科技成果的数量与质量,是知识在企业部门之间、企业之间、区域之间、国家之间交流与知识转移的重要渠道[5]。
He,Yong-Gui和Zhao,Yan[7]研究了人力资源管理利用中的评价指标体系及模糊综合评价和分类遗传分析模型。研究的数据和分析结果，可以给予企业一定的提示，帮助企业采取有效的相关措施，更大程度上避免和减少损失所带来的人力资源管理的风险。
（2）国外研究趋势
国外研究趋势是充分发挥人的能动性和创造性,不断重组其人力和技术资源,获得竞争优势和利润。培训不仅仅是岗位技能培训,而是有计划、针对性强的实施系列培训项目,其目的是提高员工岗位技能,更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才,不断改进和完善工资福利来强化对人才的激励。
1.4 研究方法和技术路线
1.4.1 研究方法
（1）运用文献分析方法对国内外相关文献进行分析，掌握国内外关于人力资源管理模式的各类总结，为本文的研究提供理论指导。
（2）运用实证法进行数据分析。结合胜利农场近年来经济发展情况和科技人才引进及培养情况，进行定量和定性分析，总结胜利农场科技人才引进、培养与经济发展的关系，制定更加可行的科技人才技能提升策略。
胜利农场位于黑龙江省饶河县境内，始建于1956年，在原东北农垦总局八五九农场四分场的基础上组建。现隶属于黑龙江省农垦总局建三江管理局。农场占地总面积138.3万亩，其中耕地面积69.3万亩，林地33.3万亩，草原7万亩，2水面万亩,其他面积26.7万亩。农场总人口2.3万人，下辖53个行政单位，7个农业管理区，24个作业站；现有各类从业人员9838人，专业技术人员648人；是以种植水稻、玉米为主，工、商、林、牧、副、渔各业并举的大型现代化农垦企业，黑龙江垦区重要的安全食品生产基地。
近年来，胜利农场先后被国家评为全国粮食生产先进县（场）、全国农机标准化四星级示范场，被农垦总局评为农业标准化提升活动标兵单位、高产创建先进单位、被黑龙江省命名为省级“平安农场”、省级精神文明单位。农场城镇被评为国家优美乡镇。
胜利农场地处挠力河下游流入乌苏里江的冲积平原地带，中东部山丘起伏。胜利农场土壤肥沃，物理结构良好，黑土层在20厘米以上，土壤有机含量大于4%，年有效积温2400度，年降水量590毫米，适宜各类农作物生长，现已建成10万亩绿色食品生产基地。境内资源丰富，拥有草原7万亩，森林面积30万亩，养鱼水面2.3万亩，境内还有30万亩国家级挠力河湿地自然保护区；
胜利农场林业资源丰富，有天然次森林20余万亩，林木蓄积量79万立方米，境内有喀尔喀山、大孤山、小孤山等20多座山峦把农场所辖区域环抱，山间盛产柞、杨、桦、椴、黄菠萝、水曲柳、落叶松等树种，林中有黑熊、棕熊、狍子、野猪、马鹿、梅花鹿等四十余种野生动物。有名贵的猴头、木耳、蘑菇、黄花、蕨菜等山珍和五加参、党参、沙参等百余种名贵中草药，是理想的旅游胜地；
胜利农场水利资源丰富，境内全长45公里的挠力河流域总控制面积30余万亩，是三江平原最大的自然保护区。挠力河、乌拉草河、别拉洪河、别拉音等河流水域宽阔，胜产红腹鲫鱼、鳌花、边花、吉花、鲤等近三十多种名贵鱼种。沿河岸边的泡沼之中栖息着天鹅、白鹳、灰鹤、水鸭、鸳鸯等珍贵鸟类，是一个天然的动植物园。
近年来，胜利农场不断加快农业现代化、新型工业化和农场城镇化进程。
一是在农业机械化方面。农场以装备大型农业机械自主导航、实施高科技的现代农业水平不断提高，其中自主创新的大型智能化浸种催芽技术、玉米催芽后机械精播技术、玉米秸秆还田技术、集中棚区秧田智能化管理技术、玉米全程机械化栽培技术等，在垦区、全省乃至全国大面积推广应用，拥有各类世界领先水平的大中型拖拉机1956台，大中型配套农具14121台套，农机总动力21万千瓦，农业机械化率达98%以上，形成粮食综合产能9亿斤。
二是在工业发展方面。建立以稻米加工为主的新型工业园区30万平方米，入驻各类工业企业14家，年稻米加工能力达30万吨。有胜利粮油食品公司、北大荒东北黑蜂公司2家省级农业产业化龙头企业。长乐牌挂面被评为“首届黑龙江消费者最喜爱的100种绿色食品”，2015年被授予中国驰名商标，产品出口远销到英国、加拿大等国。北大荒牌东北黑蜂系列产品通过国家食品药品监管总局保健食品注册，在京东、淘宝等各大电子商城上架，销量居同行业前列。
三是在城镇发展方面。农场依托得天独厚的自然资源，将城镇建设在青山绿水之中，以建设园林型生态城镇、花园式住宅小区为格局，场区新建住宅楼96栋，建筑面积50万平方米，建成3.5万平方米的翠屏山音乐广场1座，职工休闲广场1座，完成幼儿园、综合市场、医院以及集中供热等配套项目，启动污水处理厂、垃圾处理厂建设项目。建设现代农业观光旅游景点19处，着力打造集宜居、宜业、宜游，休闲度假功能于一体的山水园林型城镇。
四是在国内生产总值方面。2016年，胜利农场以提高经济发展质量和效益为核心，统筹推进稳增长、调结构、惠民生、防风险各项工作，在“十三五”开局之年，农场政治建设、经济建设、文化建设、社会建设取得丰硕成果。全年实现国内生产总值12.58亿元，其中第一产业实现7.61亿元，第二产业实现1.7亿元，第三产业实现3.27亿元；居民人均可支配收入2.53万元，比上年增长5.9%。资产负债率53%，较去年下降4.5%。
近年来，胜利农场在发展现代农业进程中，十分重视人才队伍建设，积极建立起人才三级成长支持机制，并以培养农业发展急需紧缺人才为重点，培养了一大批优秀农业技术人才，为发展现代化大农业提供了强有力的人才支撑。
1、在人才引进方面。胜利农场加大人才引进力度，自2007年至今，十年间，胜利农场积极响应“人才强场”战略，累计引进大中专院校毕业生92人次，安置落地人才68人。其中第一学历为博士生1人，研究生8人，本科76人，大专44人，中专31人。但第一学历为研究生及以上占5.6%，第一学历本科占47.5%，高层次学历人才相对不足。针对农业科技人才，农场实施“人才素质工程”，近5年左右的时间，引进培养3名获国家、省科技进步二等奖以上及省级有突出贡献的重要人才，引进培养5名获市科技进步二等奖以上及市级有突出贡献的专家和硕士研究生学历的人才.
2、在人才专业结构方面。人才队伍覆盖专业领域较为广泛，包含了农学、农机、水利、经管、财会等多个学科门类。但专业分布不均衡，农学、农业及经济管理专业占70%以上，其他如畜牧、从全场356名管理干部专业结构来看，经济管理类专业 91人，农学专业58人，农机专业44人，畜牧类专业26人，公安管理及刑侦类专业17人，中文类专业21人，法律专业9人，工程类专业16人，教育类专业25人，医学类专业8人，广播电视类专业4人，其他专业37人。
3、在人才年龄结构方面。胜利农场管理干部356人，其中50周岁以上干部61人，占总数的17%，40-50周岁干部146人，占总数的41%，30-40周岁干部108人，占总数的
不足30%，30周岁以下干部41人，占总数的12%，干部年龄结构偏向老龄化，出现断层现象，没有形成良好的梯形层次。针对以上问题，农场着眼于现实需要和长远发展，大胆选拔任用年轻干部，着力提高人才的使用效益，自2014年至今，农场先后通过公开竞聘、民主推荐等程序选拔优秀年轻基层干部12人次。同时，完善农场后备干部人才梯队建设，选拔培养科级后备干部74人次。争取五到十年时间，改善农场人才队伍结构，带动干部队伍素质的提高和管理理念的更新。
4、在人才培养方面。胜利农场善于用才，科学合理地开发、利用人才资源。采取以政策留人、以事业留人、以感情留人、以环境留人的方式，了解人才的优势与特点，不同的人才适用于不同的岗位，不同的人才组合产生不同的工作效果，根据岗位和部门的需要，合理安排岗位、配置人才。并且鼓励科技人才到农业一线锻炼创业，实行机关和管理区岗位轮岗制度，多渠道系统推进基层落地实用人才的综合培养，力争使科技人才的有效利用成为推动农场经济发展的有力保障。
本章通过对胜利农场自然条件、经济条件以及人力资源情况进行阐述，农场自然条件优越，具有得天独厚的生态优势，林业、水利资源丰富，耕地面积广阔；经济基础牢固，农业生产、工业发展、机械化水平以及城镇建设方面较为突出；在人力资源方面，重视人才引进，人才专业结构领域较为广泛，农场建立了一定的人才培养机制，合理配置人才。
农业科技推广是指通过教育培训，帮助农民改善作业方法与技术，以提高农业生产效率、增加农民收入、发展农村经济的一系列活动和过程。农业科技推广体系是这一系列活动和过程的具体实现形式的整体体系，包括农业科技和农业推广两大体系。这两大体系是通过信息流及其反馈连结在一起的，其目的是形成一个更大、更为有效的统一体系，即农业科技推广体系(Havelock，1986 )。农业科技推广概念框架包括相关的5个方面:①科技知识由科研工作者传输给农民;②为农民的决策提供建议;③引导农民将来能够做出相似的决定;④使农民自己能够弄清他们的目标和实现的可能性，并最终实现这些目标;⑤推进农民
所期望得到的农业发展。其中，他们认为，推进农民所期望实现的农业发展是农业科技推广的最一般目标(A. W. Vanden Ban and Hawkins，1996 )。农业科技推广既是一个体系又是一种功能集，即通过这个体系引起农村人口自发增减所表现出来的不同功能。这一组功能集包括:第一，不同方向上的技术转移，以便支持农业生产、农业改革和农村场。第二，管理技能转移，以便组织农业生产和动员农村乃至整个社会的力量。
科技人才的概念是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：“科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应当大致包含四个要点：具有专门的知识和技能；从事科学或技术工作；较高的创造力；对社会做出较大的贡献。科技人才是一种广义的、 抽象的、与时俱进的，随人们对品德、知识、才能理解的变化而变化其特征的动态概念。科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体。
人力资本概念是J. R.沃尔希于1935年正式提出的，但完善的人力资本理论的提出是20世纪60年代的事情。该理论以分析劳动力要素为中心，并对人力资本的概念界定、形成过程以及人力资本对经济社会发展的推动作用进行广泛研究和系统阐述。1960年，西奥多·w.舒尔茨在就认美国经济学会主席时发表了“人力资本投资”的著名演说，然而，他却并没有给人力资本一个严格意义上的定义，认为人力资本是体现于劳动者身上的智力、知识和技能的总和，是资本的一种形态。对人力资本给出明确界定的是加里"S.贝克尔，认为对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内移动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。阿罗于1962年发表“干中学的经济含义”一文，提出了“干中学”( learning by doing )的著名论断，从而对人力资本理论进行了有力补充。
自人力资本概念提出之后，经济学家们从不同角度对“人力资本”概念进行了研究,但目前广受大家接受的是M. M.麦塔的定义，认为人力资本可以广泛地定义为:居住于一个国家内人的知识、技能和能力的总和，更广泛的讲，还包括首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及可以提高产出和促进增长的人的质量因素。该定义强调了人力资本与人的统一性，并将价值观、兴趣、态度等纳入了人力资本的范畴，无疑是一大进步，但也存在天然的缺陷，那就是将人力资本仅仅局限于“居住于一个国家内人的知识、技能和能力的总和”，这与当今世界的经济全球化快速发展，特别是人才的广泛国际交往和流动不相适应。
综合理论界特别是上述有关人力资本的定义，本研究认为，人力资本是由个体、企业、政府等多元主体通过教育、培训等多种途径进行投资，形成且体现在劳动者身上的，并能增加其未来收益的身体素质、道德品质、文化知识及各种技能的综合。
马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。
这五类需求按照层次逐级递升，每个层级的需求必须得到相对满足之后，才能激活更高层级的需求，而且某种需求得到相应满足之后，其对于个人不再具有激励性作用，因而要想实现激励个人的目的，必须实现明确他目前所处于的需求层次，确定具有针对性的激励措施。
在第五层次自我实现的需要中，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
SWOT即strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities(机会)、threats（威胁）的缩写。SWOT分析即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。
S（优势）：是指组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；成本优势等等。
W（劣势）：也是组织机构的内部因素，具体包括：管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；竞争力差等。
O（机会）：是组织机构的外部因素，具体包括：新政策；新市场；新需求；竞争存在的潜在机会等。
T（威胁）：也是组织机构的外部因素，具体包括：外部环境劣势；新的竞争对手；行业政策变化；经济衰退；突发事件等。
本章节对文章中用到的相关理论：农业科技推广传播原理、科技人才理论、人力资本理论、马斯洛需求层次理论以及SWOT分析原理进行阐述，掌握关于人力资源相关理论的来源、应用以及研究情况。
