自1998年以来，E-Learning以其个性化、网络化、可管理等优点成为一种全新的技术应用时尚，受到众多企业培训的青睐。关于E-Learning培训影响因素的研究,是用系统的、综合的观点研究E-Learning培训问题,将拓宽E-Learning培训研究的视野[]。影响E-Learning培训效果相关因素研究,将会有利于克服采用E-Learning进行培训遇到的障碍,能够更好地发挥E-Learning的优势,优化E-learning培训，使培训真正被受训者接受,提高受训者的能力,并且能提高受训者在工作中的业绩.在如今多变的环境中，Y企业将如何通过幵展E-Learning去帮助企业提升整体的水平及保持企业的活力是当前亟待解决和研究的前沿课题。
e-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习。中文翻译为网上学习、网络学习、电子化学习、在线学习等等。它与传统的网下学习方式（classroom-learning）相对应[]。
它是新的人力资源开发方式,可以用在企业里对员工进行培训,其中包括电子化的学习内容以及电子化的管理系统。它具备以下两个特点：第一,它是以计算机作为物质媒体,所有的学习和评估过程都是在计算机上进行；第二,学习有充分的自主性,可随时随地根据自己的需要进行。本文对e-learning的理解更多的偏向于“电子化学习”,不仅仅是“在线学习”,即采用e-learning较广义的概念。
e-learning充分有效的利用现代信息技术所具备、提供的新的沟通机制与资源丰富的学习环境，实现全新的学习方式和培训模式，它包扩了员工间的相互沟通，知识的创建、管理和分享，又为整个学习经历交付、评估与管理提供了解决方案。企业e-learning的物化表现在企业中建立一个学习与交流的网络化平台，利用这个平台来对企业的员工进行科学有效的培训和考核，为员工提供一个良好的企业知识创建、管理和分享的平台。
企业 E-Learning培训通过企业中互联网络为员工提供了实时的、个性化和无地域限制的培训方式，目的就是给分布在互联网上的用户提供便利的远程教育和与现代知识相关的服务,真正的做到提升员工的工作业绩和科学规划未来职业发展。所以，企业实施e-learning必须建立在理论的基础上，也要强调企业与员工的学习，重视知识的管理，并且充分重视人的因素，贯彻“以员工为本”的观念。
Y公司创办于1994年，以研发生产系列酱菜、豆制品、蛋制品、调味品、休闲素食、枇杷果醋饮料等为经营业务，是福建省内一家不断发展的中小型企业。 随着企业的发展，人才作为提升企业竞争力的关键，Y公司开始注重人才培养。首先,,根据公司不同时期愿景的提出,公司的每位员工都需要对公司的发展尽快充分地了解,对公司的经营理念快速的普及。第二,提高对公司产品的认知度,进一步的了解公司产品知识。第三，一些销售人员的更新速度较快，如果要将员工集中到一起来进行培训,培训的成本高,且时间浪费十分严重。基于以上的三点因素，公司决定采取e-learning来进行培训。网站主要是给广大的e-learning学员提供高质量的课程,使学员可以在工作之余根据自己的生活工作特点进行自主学习。
4.1 Y公司e-learning培训存在重技术轻内涵倾向
E-Learning 培训是在企业生产背景下基于网络的培训，学习者要具备基本的信息技术素养和对企业文化的认同，如对计算机的操作能力、网络驾驭能力、计算机信息处理能力等，对企业发展方向的了解，企业经营理念的理解。根据以往的E-Learning培训的了解，对企业文化认同高的学习者培训效果要优于对企业文化低的学习者。当前企业员工的对企业文化的认同水平参差不齐，整体信息素养较低，对信息文化方面缺乏独立思考以及对信息文化进行客观评价的能力。Y公司是生产型企业，企业员工以生产一线员工为主，公司的培训只注重技术方面培训，很少对员工采取企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训，无法让员工认同公司的经营理念与价值观，同企业真正的融于一体。所以导致企业成为了为竞争对手培养人才的学校，从而打击了企业培训的积极性，使企业的经营效益下降，缺乏足够的资金用来投入培训。员工的思想陈旧、保守，知识无法得到更新，没有创新性，最终会导致公司在激烈的竞争中逐渐的处于劣势。如此下去，就会形成恶性的循环，导致社会经济水平下降。
4.2 e-learning培训模式单调僵硬
Y公司的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有采取规范的培训需求分析。只要一提到培训，就来场讲座，外派学习等清一色的“单调品牌”，很少考虑到自身需要，基本上流于形式，为了培训而培训。在这样的情况下，公司的员工对于培训课程的兴趣大打折扣，这也就直接导致了员工的学习效率下降。
Y公司在实施 E-Learning 时，主要向 E-Learning 的专业公司购买现成的课程，购买的培训课程对企业来说缺乏针对性，导致大部分员工想要学习但找不到符合需要的学习资源。缺乏针对性的课程资源会使得员工在学习过程中获得的课程重点难点较难把握，让员工在学习的过程中感觉枯燥、不知所云，最终铸成培训的绩效不明确。Y公司员工表示自身在远程培训开展的过程中，遇到一个最明显的问题就是课程的针对性不强，一些员工反应课程虽然听起来很有趣、但跟自己实际的工作却没有太大相关性；课程的内容比较笼统，没有根据员工的不同文化水平和知识的掌握程度来安排，使很多员工对于自己所学的课程无法理解。
4.3.员工缺乏学习动力
目前，Y公司的学习系统上的课程包括必修课和选修课，员工每年所必修完成30个课时的学习，这个学时包含网上自助学习的时间，也包含员工参加现场培训的学时。对大多数的员工而言，公司规定的学时相对容易完成的。员工目前主要是根据岗位技能或者新业务的需要，自主的选择自己的网上课程，缺少个人年度学习规划，所以就会存在选课多，但是实际的课程完成率比较低的现象。培训部门跟踪员工学习课程的数量、学习的时间，形成对员工学习信息、各机构的学习进行学习情况的统计分析，并且按照学时多少对员工进行排名，在系统网站上来公布“学员排行”、“部门排行”，来作为对学习者的一种精神激励。但是，仅用学时的排行来加以鼓励，会养成员工“混学时”的侥幸心理，导致学时多但是效果低的虚高假象，也打击那些真正想学习、想提升的员工参与学习的动力，影响员工学习的积极性。公司目前的激励办法也没有固定化，制度化，和普遍化。员工自觉参与的欲望不强烈，真正参与其中的员工并不多。
5.1缺少企业文化熏陶
不断加强企业文化建设在现代数字化的潮流下已然成为各个企业实行培训必备的内在要求。虽然e-learning 培训能够降低培训的成本，实现个性、自主、高效的学习，但是培训本身对员工的信息素养有基本的要求，对企业文化要有深刻的认识。
一个企业的文化，在一定程度上来说，能够影响到企业整体行为以及员工个人行为的价值理念以及行为方式。当Y公司里，领导和员工大多缺乏主动学习的愿望，缺乏学习的动力和激情，不能够自觉的进行 E-Learning 学习 ，无法真正发挥企业 E-Learning 培训的作用。e-learning 培训的本质是引导学习观念的变革，因而要想真正的成功实行e-learning，就要在企业中的各个层级培养一种学习文化，也就是我们通常所说的创建学习型组织。e-learning培训同时特别强调协作学习与自主学习，这也对传统的企业文化提出挑战。企业文化不仅是一种特别的企业符号，更是企业的管理层对企业员工个人行为进行引导的良好方式，而Y公司对企业文化建设缺乏关注，使大部分员工对自家的企业教育依从性并不高。
5.2 E-learning课程缺乏针对性
培训的需求分析就是确定培训目标、设计培训计划的必要前提，同时也是进行培训评估的基础。作用是分析工作所必须具备的知识与技术和员工现有工作水平之间的差距，力争培训符合企业自身的需要。Y公司在实施 E-Learning 培训时，忽视员工的短期培训需求以及企业长期的培训需要，没有全面的考虑到培训目标、培训内容、培训模式、培训策略、教材选择、培训效果的评价、培训的组织、空间和时间等等因素，仅仅满足于眼前的利益和短期需求;长期培训和短期培训一起上，缺没有系统安排，无法达到预期效果；培训缺乏预见性，对于企业人才需求的预测以及人才规划的工作不到位，导致员工难以参与设计培训计划。与此同时，Y公司缺乏专门的人员来负责课程的编制与教学，通常选择购买其他现有课程，这些课程并非针对公司的本身情况进行定制的，不具备指向性，员工在学习过程中无法根据公司自身情况和员工自身学习基础进行相对应的巩固与调整。所以，设计的培训课程对企业来说缺乏针对性，无法有效调动员工培训的积极性，造成企业E-Learning培训不能发挥应有的作用，实行E-Learning的效果大打折扣。
首先，在网上的学习，没有眼神的接触以及一些肢体语言，学习主要依靠学员自己自觉完成。员工与员工之间、员工与指导教师之间缺乏情感的沟通，学习的效果也大打折扣。网络培训代替人与人直接的面对面的交流，教师引导型培训逐渐的减少，部分员工在学习之中产生孤独感与畏难情绪而中断学习，指导教师也不能及时的了解员工情绪，进行适当的辅导、鼓励员工战胜各种困难继续学习。其次，早在 1954年，心理学家马斯洛就把人类需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。也就是说人类不再单纯的追求经济收入，人们在生产之中还追求人与人之间的友善、和谐，受人尊敬和自身的能力在社会中的实现。如果受训人员没有在学习之中得到尊重，培训人员就难以达到自我实现，必然会影响培训工作的效率，培训工作会趋于停滞而缺乏创新。Y公司在培训之中，不仅是对员工的需求重视不够，对员工的激励也不够。激励机制的缺失，导致学员在培训中无法产生有创意的成果，并且把培训的成果有效运用到实际的工作中去。在Y公司中实施和推广E-Learning，不仅仅要高层管理者的有力支持，更需要员工的积极有效配合。E-Learning 作为新的培训方式，在刚开始应用时肯定会给员工带来困难和不适应，目前Y公司还没有采取有效措施充分的调动员工参与E-Learning培训的积极性， 缺乏对E-Learning 培训应用的监督、考核和奖励机制，造成员工应付公司E-Learning，没有主动参与 E-Learning的动力。
6.Y企业 E-learning实施的优化对策
6.1营造适宜 E-Learning 培训的企业文化
在公司的E-Learning 培训过程中，Y公司应当注重企业文化的培养，提高员工对企业文化的重视。管理人员在管理公司员工时，应当学会从员工的角度出发，营造让企业员工主动学习的企业文化，通过这种企业文化来激发公司内部员工的学习愿望，使每个员工都能自觉应用E-Learning来进行学习，并且将所学知识转化为员工的技能，把这些实用技能转化为更好的工作绩效，这样才能真正发挥 E-Learning 培训的作用。只有员工理解并且铭记企业的核心价值观、经营目标、经营理念、企业文化内涵等，才能够真正的投入到工作中，愿意通过学习E-learning来促使企业获得更高更好的绩效。在营造企业文化过程中，注意对公司员工的心理状态、员工对公司的依从性以及员工本身的学习意识入手，明白构建企业文化并不只是为了暂时性得提高员工学习网络培训课程的依从性，而是要从根本上改变员工对企业核心价值观的认识，从而达到长期教育，长期影响的目的。
活泼、开放、乐于分享的企业文化助于在线学习的实施。企业文化虽然对企业实施e-learning培训有影响，但如果企业e-learning只用于新人的教育培训上，受文化的影响就不大。知识经济的时代的企业培训要求培训不能只是短期的、暂时的培训，而要使培训走向学习，建立学习型的组织是企业培训的最高境界，达成这一目标的重要途径就是营造企业文化。这种企业文化教育不仅体现在建立和应用E-learning培训系统，更重要的是对企业学习必要性的认同，建立企业培训的中长期计划，甚至长期计划，使得E-learning培训系统化。Y公司管理者要以身作则的进行学习，成为员工培训的榜样；同时要成为一个好老师，不仅要给员工提供物质学习条件、学习指导，还要从文化、思想、观念、给予充分的支持。公司自上而下的形成浓厚的学习文化氛围，使得全体员工体验到公司的文化追求，自愿的去学习，与公司共同发展。营造良好的企业文化可以极大地提高员工接受 E-Learning 培训的积极性，提升员工在公司甚至在家中的学习频率。
培训需求分析是是培训活动首要的环节，是确定整个公司范围内员工的培训需求，分析工作所必须具有的知识与技术和员工现在所掌握水平之间的差距，力争使得培训符合企业需要。因此Y公司要从员工培训需求出发，选择相对专业的平台和技术实施企业E-Learning培训， 当然，E-Learning培训平台也可以由Y公司自己开发，但一定要符合一定的专业标准并且适应企业长期、持续培训的需要，同时也要满足员工当前与未来不断变化的培训需求，在准确科学进行培训需求分享的基础上科学地进行 E-Learning 培训课程设计和开发。
为了丰富课程的资源，可以采取的手段有对外购置和鼓励员工共享、推荐。包容各样的共享内容。用员工最愿意接受的方式来进行知识共享能提高员工参与的意愿，有助于员工养成知识共享的习惯。员工对自己希望看到的知识分享活动形式会更积极的参加，长久来就形成参与e-learning培训的习惯。
除了要解决课程内容多样化，还应该采用更科学、合理的课程表现形式，增强实用性。具体的方法有：
(1)视频课件的”颗粒化”。因为学习视频的课程较费时，且不能自行的控制播放进度，重点不够突出，不便于学习者的复习与强化，我们可将现有的或即将要开发的课件化大为小，参照“央视网络视频”的制作办法，在放置完整视频的基础上，从每个时间长、容量大的视频课件之中截取出若干个主题突出简短、但是实用性强的小视频，便于那些没有整块的时间用于学习的员工能够很快找到想学习的内容，便于快速学习的需要。又或者直接用音频配文本阅读的方式呈现，简洁而高效。
(2)根据课程内容的不同，配以不同的学习方式
将课程的内容大致可以分为认知型、技能型、问题解决型以及态度情感型，每个类型都会有相应的E化形式和教学形式（如表1-1），遵循这样的原则，制作出来的课件形式从“生动活拨”向“友好简洁”转变，避免华而不实的反作用，能够充分的调动学习者的学习兴趣，便于充分了解、吸收、消化和应用。
表1-1 不同类型课程所适用的化形式和教学形式
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分类 |
E化形式 |
教学形式 |
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认知型 |
动画讲授课件 测试课件 资料呈现课件 |
讲授型 讨论型 强化型 |
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技能型 |
流媒体讲授课件 角色扮演课件 |
演示型 示范-模仿型 协作型 |
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问题解决型 |
动画讲授课件 情景模拟课件 过程模拟课件 对话课件 |
讨论型 角色扮演型 案例型 协作型 探索型 |
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态度情感型 |
动画讲授课件 角色扮演课件 |
协作型 角色扮演型 |
有些课程可能不止包含以上一种类型，在课件设计过程中可以综合的运用多种化形式或者教学形式来展现，以达到最大的学习效果。
6.3取多种激励手段促使员工主动接受 E-Learning 培训
在自助学习的基础上，增加必要的学习强制性规定，促使员工有计划、有目标地去完成学习任务。另外，要力争考核的指标更加合理化、奖励公开化，增强员工的兴趣动力，调动集体力量去解决个人在学习中遇到的问题，促进资源的共享，让大家学有所获，增强整个公司学习的氛围。通过增加培训任务的强制性规定以及制定能增强学习动力的考核指标与奖励措施来激发员工的学习需求，具体包括：
（1)加强对核心知识型员工的物质激励。核心知识型员工是指公司里从事与公司主营的业务直接相关工作的员工，例如研发部门等。这一类员工对公司是至关重要，如果流失公司就需花更高的代价去寻找合适的人才来弥补岗位的空缺，更重要的是知识的空缺。正因为这样，公司才会用丰厚的报酬来吸引业内的高级人才。公司要继续保持对知识员工的高度重视，知识员工的薪酬福利方面要继续保持较高的竞争力。
（2)加强对核心知识型员工的精神激励。有研究表明尊重对于知识型员工更重要，精神的激励对知识型员工比普通员工更加有效，表示敬意的称号会使知识型员工感到开心满足。可以开展只对与核心知识型员工的评奖活动，给予获奖知识员工型独有的称号，如“研发部零售行业的优秀研究员”等。
(3)为网上自助学习和现场培训分别制定综合性考核指标
为改变以学时情况进行排名、奖励的单一性考核指标，避免员工“混学时、充排行”的现象，增强员工自觉参与学习的动力和积极性，人力资源管理部门应在员工在职培训管理里为个人及部门分别设立不同的综合性的考核标准，对于表现优秀的个人或部门给予适当的奖励。
(4)釆取鼓励性措施，并成立专门的基金用于跟踪学员及部门的学习情况，每年进行一次综合性打分并排名，排名前60的员工和前6的部门为优秀个人和优秀部门，将他们的名称和各项评估成绩都公布在公司网站以及内刊上，以示鼓励。为鼓励员工在e-learning培训实施过程中沟通交流、分享资源、为其他学员提供相应的帮助，可以在“答疑室”和“讨论区”引入相应的游戏化元素，依据学员的发帖、回复以及学习资源上传的数量和质量，奖励积分或者有趣的头衔，并在学员的名字旁边显示，使员工获得精神上的成就感与满足感。
结束语
企业 E-Learning 培训在我国大型企业中已经渐成气候，也将是大中型企业人力资源管理和人力资源 培 训 发 展 的 必 然 趋 势，人 们 对 企 业 E-Learning 培训这一新兴事物逐渐由认识转为接受。企业领导要用长远的眼光看待 E-Learning 系统建设需要大量时间和资源投入的现实，只有与时俱进，综合考虑社会发展和企业特点，为企业量身定制适合企业发展的 E-Learning 培训方案，才能在激烈而残酷的竞争中立于不败之地。
