绩效管理，绩表成绩，效表效果。文献中专家学者对它的表述为一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献及效率、效果，它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映，是一切管理活动的出发点及归宿。
绩效管理是一个组织或公共部门业绩及成果的最终反映，是一个组织或部门所有员工价值观念的反应，更是实现组织或部门运行高效顺畅的生态中必不可少的一环。
绩效管理理论体系起源于上世纪70年代的美国，上世纪90年代传入中国，以其完善的理论体系、明确的管理目标、标准全面的指标以及全方位的管理方法赢得我国政府事业单位及各企业的青睐与学习。我国对于绩效管理的研究自1994年开始至今已历20余年，对于绩效管理理论体系研究也经初步探索、研究拓展一步步实现了理论的系统化、细化与创新。
绩效管理发展至今，一方面形成了一个科学的管理体系，另一方面也因为具体情况的不同出现了这样那样的不足：绩效计划不明确、标准不统一、各部门落实不规范、考核流于形式、考核人情化等等，这些都严重影响了企业管理和发展。
同时，中国改革开放以来历经了30余年的发展，社会上的组织形态百花齐放，绩效管理不可能实现“一招鲜”，更需要针对不同企业、不同组织，甚至不同岗位实现灵活变通，这样才能够让绩效管理更精准、更高效的服务于组织。
员工绩效管理对于组织来讲意义深远，不仅是保障员工工作积极性的有效措施，更是帮助组织实现“有效率产出”的有力保证。
对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，开始受到各种各样的经营压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？在我看来，完善的、“因地制宜”的一套员工绩效管理制度恰恰是实现企业员工高效联动、企业持续高效发展的一把钥匙。
自上世纪90年代以来，房地产在我国实现了持续高效的发展，即行业的黄金时代。在目前的中国，房地产俨然成为国民经济中不可或缺的重要部分，房地产业横跨生产、流通、消费三大领域，在增加财政收入，创造就业机会，改善居住条件，提高城市居民居住条件，带动先关产业和促进经济发展等诸多方面有着十分重要的作用及在国民经济中的地位十分突出，被称作国民经济发展的“晴雨表”。
同样，作为硬币的两面，在房地产野蛮生长的同时也面临“野蛮”带来的企业内部弊端。例如：企业内建制度缺乏、公司部门之间的合作机制不完善、公司高层与基层的沟通及管理机制不健全、企业员工的工作积极性与公司发展战略不匹配等；更有甚者，会存在权钱交易、薪酬灰色地带等违法违规情况。绩效对于员工无论是升职还是加薪都起着直接关系，在房地产企业中 “员工绩效管理制度这把钥匙”在这时候就显得格外重要，更对房地产企业进入白银时代，企业内部制度层面的竞争力能否有利提升起着关键性的作用。
本文将以保利地产投资顾问有限公司（以下简称P企业）为例，从了解员工绩效管理现状入手，运用科学方法分析以P企业为代表的房地产行业员工绩效管理存在的问题，并运用所学知识提出建议举措。希望能借此从企业内部软实力入手帮助到房地产企业在白银时代实现行业竞争力的提升。
本文以房地产企业为研究对象，以P企业为研究样本，以员工绩效管理为研究内容。全面了解房地产企业员工绩效管理的现状，员工绩效管理体系的内容；探索现阶段房地产企业在员工绩效管理层面面临的问题并分析造成这些问题的原因；针对性的运用所学知识提出对策性意见建议。并希望以小见大对房地产企业提供帮助。
第一部分：从员工绩效管理理论在中国目前的发展现状入手，结合专家学者的观点及自己的理解提出员工绩效管理的意义，及针对“房地产行业”“企业单位”员工绩效管理的独特作用。
第二部分：结合所学及文献梳理逻辑框架，确定研究方法、研究路线、理论基础、概念性对策。
第三部分：从P企业入手了解房地企业的员工绩效管理现状。
第四部门：挖掘员工绩效管理现状之下的原因及造成这些原因的因素，并针对性的提出对策性意见。
第五部门：结论与启示。
图1 逻辑思维框架
文献分析法：广泛阅读国内外的文献，了解房地产员工绩效管理理论的发展现状，发展历程，及基本的发展理论，并总结相关经验。
数据论证法、图表论证法：运用数据定量的验证并完善理论分析。
例证法：以P企业为例，希望以小见大对房地产企业的员工绩效进行分析，并针对性提出建议。
问卷调查法、访谈法：了解数据，收集数据。
就国内而言，自上世纪90年代绩效管理理念引进国内，目前我国对绩效管理已经有了相对完善的理论体系。2002年，来自台湾的学者王忠宗认为绩效管理不只能让企业或是企业高层成为设计的主体，更应该让员工成为绩效设计的主体，要在员工中了解他们的工作状态、工作强度，以及他们对于工作的远景与职业规划，在此基础上建立企业的绩效管理制度，从而实现企业与员工的双赢。同时，绩效管理不仅要重视规划，更要注重反馈与改革、因时制宜的更新。2007年，徐传谌、高元禄认为我国的国有企业业务多元、广泛，是我国国情社会主义市场经济下独特的存在，一定程度上会导致国有企业工作效率的低下，在此情况下改善国有企业的绩效管理制度需要更多的赋予国有企业市场上的竞争性，提升软实力，作为国有企业需要兼顾企业价值与社会价值的平衡，从而提升自身经营效率。2009年卢少华认为绩效管理应该从企业经营者的角度和企业所有者的角度设计，有效结合战略管理及具体操作实践，提升企业的核心竞争力和对于市场的敏捷性。
就国外而言，绩效管理理论起源早，可以追溯到19实际初，历经长久发展，国外的相关理论体系更加完善健全。美国德鲁克于1954年在《管理实践》这本书中首创了目标管理理论。他认为目标不是在工作中产生的，而是先有目标再有工作，基于目标有针对性的开展工作有利于工作的高效性。德鲁克认为，“如果一个领域没有特定的目标，这个领域必然会被忽视。”作为企业的经营者，应该确定整体目标，并将整体目标逐层下分，以此为基础开展工作及相应的工作效果（即绩效）的考核与反馈。1998年，约瑟夫·M·普蒂认为绩效管理不只是对于员工的工作行为进行考核与评定，更需要完善整个体系，建立良好的体系对优秀员工给予奖励从而保持良好工作状态；对绩效考评结果不理想的员工给予帮助，分析原因，帮助改善工作状态，改善绩效。2001年，温蒂·卡林及其他学者对3000余家公司的调查数据进行统计，得出结论：引入竞争机制是提高企业经营业绩和效率的最主要因素。
对以上国内外相关理论进行总结，我认为绩效管理理论的发展不仅仅是一个体系更加健全的过程（从单纯的绩效评估发展为包含规划、评估、反馈、改善的一套完整的管理体系），更是一个不断与时俱进的过程（如单纯的实现企业利益最大化发展为注重企业与员工的利益双赢；如单纯帮助企业实现效率提升发展为在绩效管理中加入激励机制及人才培养理念，实现“人”的不断完善与发展）。
