二十一世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济信息化和全球化已经成为世界经济发展的重要趋势，国内企业无法避免的被拉进世界经济的框架体系中。在这种情况下，国内部分大企业因为拥有人才、技术以及信息等优势，还有充沛的资金，因此在世界经济竞争中拥有巨大的优势，而这些优势是民营企业所不具备的。二十一世纪的竞争已经进入激烈的阶段，对于民营企业来说，已经构成严重的生存及发展威胁，民营企业的处境不容乐观。跟着知识经济的到来，自然资源对社会的支撑力已经大不如前了,而人才资源的作用正在日益上升。在现今物资资源有限的情况下，人作为“唯一能扩大的资源”，已经成为企业维持和扩大竞争优势的关键因素。对于人才资源有效的利用和开发，是发展企业和积累企业财富的源泉，是企业持续运作、协调发展的归属，涉及到企业的生死存亡，已经成为共同的价值和认识。民营企业的对人力资源管理的没有特别重视，员工激励机制的作用体现不明显，员工的离职率和入职率漂浮大，对企业的稳定发展以及健康持续发展是不利的。员工激励机制是企业提高竞争力的关键因此，医疗民营企业要想在二十一世纪的世界竞争中稳住发展，增加财富积累以此提高竞争力，必须认识到人才资源对企业存在的意义，认识到人力资源管理对企业发展的重要性，从而建立让企业能够提高竞争力的员工激励机制，已经成为民营企业能否提高竞争力进而持续发展的一个重点问题，日益受到政府、企业和学术界的普遍重视。东庄镇隶属于福建省莆田市，位于福建省莆田市秀屿区西部，东庄镇的民营医疗企业不仅在镇内甚至是在国内经济中比重较大，所以其员工激励情况直接影响到东庄镇民营医疗企业的发展状况。因此，通过东庄镇医疗民营部分企业在先前人力资源管理上的问题，借鉴员工激励方面的现代理论和实践经验，构建东庄镇民营医疗企业员工激励机制是必要可行的。本文以国内外激励理论研究的成果为依据，针对东庄镇民营医疗企业人力资源管理方面的现状，对东庄镇民营医疗企业员工激励机制存在的问题及现状进行原因分析，寻找解决问题的方法和思路，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，进而提高东庄镇中小民营医疗企业的竞争力。
激励是外部激励的效果，个人通过有效的自我调节，以激励，引导，维持和调整个人朝向一个目标，努力工作的心理过程。 在企业管理中，员工动机的心理过程可以描述为四个步骤：从需求出发，从动机出发，引导行为和指向目标，特别是个体员工由于自己的内部或外部需求和动机， 一系列的需求，然后以动机为主导的自己的行为，这些行为是为了实现一个目标的活动，以满足自己的需求，这种行为刺激强化其原动机，从而形成一个 闭合循环。
激励机制，是指在组织系统中，激励机构与激励对象的相互作用，结构，方式和演化规律之间的关系。激励机制的含义有两个方面，分别是外部和内部的激励机制。外部激励机制是指顾客，政府，公众等对企业的激励。消费者对购买行为的商业行为，降低成本，开发新产品都有刺激作用。政府通过制定政策激励和约束企业的行为。公众对企业的态度也有促进或阻碍企业发展的动机。而内部激励机制是指对内部管理者以及员工的激励。本文的激励机制是指内部激励机制。内部激励机制一般有物质上的和精神上的激励。物质上的激励，是企业用物质作为激励手段，如工资，奖金，福利和其他激励员工;精神上的激励，是企业荣誉称号，或者是员工的行为和思想得到承认，欣赏等方式鼓励员工。
激励理论的过程集中在从动机的产生到行动的过程。 主要包括Victor H．Vroom的“期望理论”，House的“激励力理论”，Locke的“目标激励理论”和Adams的“公平理论”。
① 期望理论
这是心理学家Victor H．Vroom的理论。 期望理论认为，人们做某事的原因是因为他觉得该行为可以确定达到某一结果，并且该结果对他有足够的价值。 换句话说，动机动机的水平取决于人们认为人们可以期望达到预期结果的程度，以及人们是否为了满足个人需求而判断自己的努力。
② 公平理论
公平理论又叫社会比较理论，它是美国行为科学家Adams在“工人的不平等工资冲突与他们的生产力关系”，“工资不平等对工作质量”，“社会交换不公平”和 所以在一种激励理论的工作中。 该理论关注股权分配的合理性，公平性及其对工人热情的影响。
行为后果激励理论基于行为的后果，研究如何进行后续激励。 这个理论包括强化理论和归因理论。
① 强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家Skinner等人加强理论是基于加强学习原则理解和修改人类行为的学说。所谓的加强，从其最基本的形式，是指一种行为的肯定或消极后果（报酬或惩罚），至少在某种程度上决定这种行为是否会在未来再次发生。
根据强化的性质和目的，可分为强钢筋和负钢筋。在管理中，正在加强的是奖励那些组织需要采取行动，从而加强这种行为;负增强和惩罚不一样，惩罚是一些错误的行为采取一些挫折措施，负增强是告知人种行为是不可取的，如果这样的行为会受到惩罚，从而削弱这种行为。
② 归因理论
综合激励理论的理论是美国心理学家和管理科学家波特和劳尔，他们在1968年提出了一个“综合激励模型”。 这个理论是合成的，因为模板吸收了理论，期望理论和公平理论的结果，使其更全面和更完美。
图1-1
东庄镇大部分都是是从事医疗企业的，对很多人来说，莆田东庄是即陌生又熟悉的地方。但两组数据可以让你真正了解到东庄镇的经济发展：我国从事医疗的企业有一万家是秀屿区的，其中东庄占93%，合计总资产有360亿元，平均年营业额高达3050亿元，下属员工的总数有63万人。也就是说东庄医疗民营企业及相关产业所创造的产值，超过了国内中西部个别省的生产总值，其实东庄所投资的医疗民营企业大多数是很正规的，但但近年来，各种风波事件对东庄镇的医疗企业造成巨大的影响，经济直接受到巨大的影响，甚至一些企业家面临破产。
东庄镇民营医疗企业多数是家族式企业，创业者多数文化程度较低，管理水平不高，缺乏科学管理理念和方法，人力资源管理现状不容乐观。 现阶段中医疗企业的员工激励无外乎两种模式，一种是提成，一种是分红，一般来说，提成针对的是中低层管理者以及普通员工，而分红是针对高层管理人员以及者，所以激励的措施只是针对中低层管理者以及普通员工。多数医疗企业现采取的激励措施有：
1) 工作环境激励：企业给员工配置适宜的工作地方，得心应手的工作设备和设施，提供住宿和伙食，保障员工的基本生活。
2) 目标激励：企业通过对员工的了解和需要，制定适合员工的任务，将员工内心深处的职业目标挖掘出来，帮助员工实现自己的工作目标以此使员工对工作产生巨大的责任感，自觉做好自己所负责的工作。
3) 负激励：企业用惩罚性控制手段去强制，威胁员工强化自己，提升自己。包括：公开批评、罚款、降级、降薪、淘汰等一系类令员工感到压迫感的方法去规范员工，当然企业都是采取正激励和负激励相结合的原则对员工进行管理。
4) 荣誉和提升激励：企业用荣誉去激励员工是一种最突出最有效的办法，企业经常对某一时间段内工作最突出的员工给予肯定和评价。
传统的民营医疗企业中旧的管理思想仍然存在，接受新的企业管理激励理念较慢，医疗企业在激励的制度建设和实施上不够全面，领导者和管理层没有切实和员工紧密联系。传统的管理方式有可以借鉴的地方，但是也有许多是不适应时代发展的糟粕。企业在进行管理时要用发展的眼光看待员工激励问题，选择多样化的激励方式，不断的求新求变。企业的高层领导威望有余活力不佳，在企业的改革和管理的过程中，应该树立起从领导层到管理层，再到员工层全方位的对新型企业管理的认识，从思想高度出发，有利于我们更好的把握企业的动向，更有效的推进员工激励工作。
目前东庄镇的人力资源管理还是以家族式的管理为主要管理模式，很多企业把员工看成是工作的机器，在管理过程中很少去重视员工的切身实际感受和员工的需求。在收入这方面，也存在一些不公平的分配，主观性较强，想给多少就给多少。一部分老板心里还在想着：“员工挣着我的钱”的思想，缺少对员工的鼓励意识，导致员工和人才流失严重。
企业老板在设计薪酬制度时提高利润率，当薪酬水平低于市场水平时，导致员工的热情不高。 和一些不合理的薪酬管理规定，也导致员工不满意。 例如：
① 免费延长工作人员的工作时间而不给予适当的报酬。 甚至一些私人雇员没有法定假日，工资计算日，工作人员被作为不知疲倦的机器;
② 工资，工资奖金迟发，奖金克扣严重，推迟一个月才发放工资。 若是员工辞职，则迟发的工资扣留;
③ “四险一金”等福利很少或没有，员工的切身利益不能保证。
绩效考核是工资收入能够得到保证的一个重要环节。 它是科学评估个体劳动的成果和刺激个人努力的必要条件。 很多企业内部没有实施有效的绩效评价体制，员工的绩效可能是根据老板自己的决定，也不开放绩效评估结果。这样，优秀的员工不会看到他们的工作表现，热情受到影响; 一般员工不能看到自己的不足，很多缺点不能及时纠正，导致性能不佳，然后工作累了。
企业大多都是企业家家族成员，重要的管理岗位也由企业家家族成员担任。很多民营企业老板认为，员工所付出的劳动已支付了相应的报酬，就不应该拥有太多权利，更何况说去干涉企业的管理。而且假如参与管理，也只能是表面形式，没有实权，最终的决定还是取决与老板。因此使得很多员工有一些好的建议没有得到老板的采纳，对企业的归属感也随之降低。
企业由于自身和社会因素，员工素质低，特别是管理能力的管理，综合素质不能满足企业对未来的发展和市场的需求。 根据调查，很多企业只关系利益，拒绝花钱去培训人才。 没有长期员工培训计划或培训目的，不能给员工良好的发展空间，造成大量的出色的员工的流失。
东庄镇医疗企业管理者喜欢采取“红包”奖励政策,这在一定程度上虽然能够强化员工对其个人或企业的忠诚度,但往往因为绩效考核标准的模糊和奖励的不透明而造成员工的猜疑,使员工容易产生不公平感。从而产生“红包”负效应现象。另外,绩效考核标准必须有明确规定。否则,员工会产生不公平感。企业的激励方式较单一，忽视了员工自己所需，使员工的工作积极性降低，工作敷衍现象严重，离职率高，使得企业人才尽失。企业管理者对待员工的态度取决于员工的业绩，而不是过程，只夸奖最后业绩好的员工，而批评业绩不好的员工，这一点存在非常大的弊端，一味的只看业绩而去评价一个员工的能力只会让员工心里产生抵触甚至觉得企业的无人情味，最后造成企业人才的流失。
企业的晋升机制，空降兵以及任人唯亲，让外部员工觉得缺乏晋升通道，对升职的期望遥遥无期。激励机制缺乏精神激励，用奖金激励已经远远起不了大作用了，当今社会，精神激励作为一种新型的激励方式，适用于很多企业。
建立员工激励机制的前提和基础就是企业家自身所具备的素质。管理的素质直接影响了激励机制实施的效果，甚至是直接决定效果的好坏。民营医疗企业为了可持续发展，现在最重要的问题是如何改善民营企业家的管理，以满足现今社会的发展。
5.2.1建立科学的薪资制度
目前东庄镇的民营医疗企业的薪酬制度不完善，缺乏吸引力。薪酬不是万能的，但离开薪酬是万万不能的。民营医疗企业经营管理者应高度重视企业的薪 酬制度，要根员工实际能力以及为企业所作出的贡献来制定合理的薪酬制度，尽量使大部分人得到知足的薪水。 薪水不仅仅是一种谋生的手段，更是员工自我价值的实现以及自我满足的表现，想要刺激员工对工作积极人情只有通过合理、公平、公正的薪水。
5.2.2选择适合的薪资制度
薪资制度是人力资源管理的重要工具，不只企业连员工都非常重视。 从企业的视角来看，不但要保证公平的工资分配，不会影响到员工的积极性，还要保持一定的薪酬标准，使使其标准更加吸引人; 还有，注意经济，尽量控制不必要的成本支出。 从员工的角度来看，一方面要对自己的收入做出相适应的贡献; 另一方面，在和同行、同事比较时要公平，这样子才不会士气低落，工作低沉，甚至对企业产生抵触。 因此，民营医疗企业应该根据自身特点和战略目标为企业选择合适的薪资制度。
一是要调查分析企业的基本情况，使得企业对自己有着比较清晰的认识和定位。 以企业生产发展，生产经营为中心，围绕着企业本身所具有的文化去研究去探讨分析，在加入企业自身的发展目标去思考企业文化应加入的文化内容。
二是要建立适合企业自身的实际业务，还有建立自身特色的企业文化。 根据地理的特征，行业的特征，产品的特征，找到本企业和其他企业不同的业务差异，从中提取不同于其他企业的文化特色。 继承中华民族文化的精髓，突出企业个性的特点，按照实际经营理念，价值观和行为规范的建立，注重培养企业核心价值观。 企业文化反映积极和进步的心态，细致的人文关怀和爱和奉献的道德感觉。
三是要大力塑造现代企业家的形象。 在现今社会中，企业家对企业发展的形象，企业文化的成功起着决定性的作用。 从这个角度来看，企业家自身的价值观和企业家自身的态度决定了企业文化的价值取向。 企业经营者需要迅速的实现从“老板”到企业家的转换，去刻画自身现代企业家的形象，以自己的良好形象去使的员工团结，首先要树立榜样，通过自己的语言和行动贯穿企业行为准则，激发员工工作的积极性。
四是要将企业文化积累形成一个系统。不断的传播和完善企业文化，把故事，仪式，语言和材料的符号等形式作为企业文化传递给下属员工，选择树立典型和榜样，总结，培养和积攒良好的企业文化，使得全部员工学习文化，履行企业文化所固化的制度。 企业管理者充分意识到企业文化激励的作用，只要员工以同样的认知去承认企业文化，员工意识和企业文化就能达到同步，员工就能够团结在企业管理者周围，一起做好事，一起做好工作。
首先，企业管理者应将培训激励措施置于重要的地位。 东庄镇民营医疗企业管理者要清醒地认识到培训激励不但是重要的，而且是非常有必要的，它不但能够调节员工的热情，而且能激发员工的自信心，增强员工的技术，促使企业的发展，而且还减少事故，减少成本的支出，提高企业的经济收益。
其次是企业应多管齐下，提高员工培训的主动性。 东庄镇民营医疗企业可以采取员工设定职业发展目标，实施职业技能工资，发放培训补贴，提供发展机会和晋升职位等措施，促进员工关注培训，积极学习。
绩效考核是相对其他机制来说较完善较成熟的考核方式。绩效考核的最终目的是为了激励员工，增强员工信心，提高工作积极性，因而提高企业的竞争能力。
一是企业应科学合理地确定评价标准，依据应以企业的工作职责和员工的工作规范为基础，尽可能量化能源，提高评估，促进记录和测量的可操作性和准确性。 评估标准必须合理，可行，使员工努力“跳起”挑选“桃子”，不雄心勃勃，制定不现实的标准，否则会影响员工的积极性。
二是企业应该根据自己的情况，定制选择合适的评价内容和方法，在评价内容的选择，根据员工的工作性质，标准可以根据实际工作结果和性能。在评价方法中，传统的分类方法，绩效考核方法的规模，考试清单法，混合标准法等常用方法，还有实施平衡计分卡，目标管理指标以及关键绩效指标，360度绩效考核等新技术。
三是要使得评价的过程民主，公开，透明，认真研究并且去建立适合的绩效评价反馈机制。绩效考核一定要坚持民主，公平，让员工真正的接受。企业人力资源管理部门在实施评估标准时倾听员工的意见反馈，在上下层沟通，并保护员工的解释，方便说明。绩效应该要准确无误而且更加详细，要及时反馈绩效的结果，严格执行奖惩措施，从最终绩效考核带来的结果中，用措施去改正去修正。特别是，对于医疗企业来说，薪酬是员工价值的主要体现，在所有的激励原因中，薪酬是最常见的，最基本的激励。 因此，东庄镇民营企业绩效考核只有与薪酬制度或工作晋升制度挂钩才能发挥真正的作用。执行公平公正的考绩，使员工普遍感受公平和公正，有利于提高员工的工作满意度。
民营企业的人力资源管理在21世纪经济全球化和信息化社会的出现下迎来了新挑战、新问题、新要求，企业要继续生存、蓬勃发展，就必须发生质的改变，接受将面临的一切可能。正是因为这种情况，所以东庄镇的民营医疗企业要增强紧迫感，深切认识了在人力资源管理方面具有的许多缺陷和漏洞，要把人力资源管理提高到企业战略地位上来，认清存在的问题，解决问题，全面分析，提高管理者自身素养，进一步完善激励方法，提高了员工工作的积极性并提高企业的竞争力。本文通过对民营医疗企业进行问卷调查，运用人力资源管理中的激励理论，对民营医疗企业人力资源管理现状及员工激励现状进行了深切细致的调查研究，找出了目前存在的问题，并根据这种情况，拟定出相应的员工激励措施。通过调查与研究本文主要得出了以下一些结论与成果：
通过调查和调研，在运用企业人力资源管理理论、员工激励理论进行综合分析基础上，指出了民营医疗企业制定正确，科学的员工激励机制所要面对的紧迫性和重要性。民营医疗企业在制定员工激励机制的过程中，应当结合企业自身的特点和现实情况，汲取和参考国内外企业人力资源管理方面尤其是员工激励方面的成功经验，全面分析企业外部环境、企业管理者自身能力素质、企业员工的组成和工作方式、员工的需求、人力资源管理体制的完善程度等因素的影响，尽量用有用的条件去消除那些不好的影响，以此来保证员工激励机制的有效性。 但由于调查仅限于一部分企业，经济条件较弱，因此一些对策不可避免存在一面之识的现象。
6.2 进一步研究的方向
民营医疗企业员工激励机制问题研究是一项现实的、繁琐而有价值的工作，笔者在老师的指导建议下，，用心完成了民营医疗企业员工激励机制问题研究这一论文的写作工作，但由于资金、时间、研究方法和个人能力所限，本论文的研究仍会存在一定不足及需要进一步深入研究的地方，主要是： 首先，受客观条件与时间所限，这项研究仅对民营医疗企业中的10家企业进行了调查研究，调查问卷发放的涉及范围 ，并不能全面地调查东庄镇的所有民营医疗企业，所获的数据和结论不够全面，其能说明的程度比较有限。 其次，由于本人研究水平和理论水平有限，本文对民营医疗企业员工激励机制问题所提出的建议对策，还不一定完全符合实际，有待进一步的完善。 最后，本文是以民营医疗企业为对象来研究的，文中所分析的数据多为对地区企业调查结果，可能一些问题对其他地方来说并不是真实存在的问题，所提出的意见和建议对其他地区企业来说也不一定符合客观条件的要求。有效的激励机制必须贴合企业状况，必须从实际出发，因此要建立适合本企业的员工激励机制，必须考虑到企业的自身实际情况。
在各种原因的影响下，论文还有一些缺点和不成熟的看法，在今后需要进一步完善。我将以此作为为研究的起点，在今后的学习工作中更加深入地思考研究，期待为东庄镇的民营医疗企业员工激励机制问题的研究上做出贡献。
