一、研究背景和意义
随着信息网络和电子商务的快速发展，使得互联网成为寰球产品和服务的主要渠道，也促使互联网将会成为全球最主要的的流通渠道，物流作为一个新型产业正在崛起。2006年，中国邮政正式启动体制改革，改革核心是“政企分开”。分别成为中国邮政管理局和中国邮政总公司，并将政府监管职能和企业职能分别划归中国邮政管理局和邮政总公司。中国邮政总公司相继成立了邮政储蓄银行和邮政速递物流公司。由此可见邮政业务划分为邮政类、金融类和速递物流类三大板块，中国邮政速递物流公司从最初垄断时超过百分之90市场份额下降到目前越百分之30，面临着巨大的竞争压力，主要就是企业人才流失现象严重，已经成为制约企业发展的重要瓶颈。
从本质上来讲，重庆邮政速递企业属于服务型行业，进入该企业门槛低，不需要很高的学历，人员组成也大相径庭，良莠不一。但是不乏有一定的高学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术人才在流失，邮政本就是百年企业，物流产业更是国内龙头地位。而在激烈的社会竞争中，不少名营快递企业的兴起，再加上重庆邮政速递公司大量优秀人才的流失，造成该公司面临空前的人才竞争压力。针对这一现象，找出重庆邮政速递物流公司人才流失的原因，并对该公司人才流失的问题提出对策和建议。
二、重庆邮政速递物流公司人才流失现状分析
关于企业员工流失的原因，国内外很多知名学者也对其进行研究过，并对员工不停流动的原因进行了阐述和论证，关于员工流失的理论举不胜举，大多数学者用富有哲学的话概括出来。日本学者松义郎认为，当个人与组织的目标一致时，个人的潜能会得到最大的激发;当两者目标不一致时，个人的潜能就会得到压抑。该学者从个人与企业的目标方向解决了个人与企业目标不合的这个问题的途径。重庆邮政速递物流公司作为曾经的国家垄断行业，垄断经营在一定程度造成部分工作人员缺乏对工作和未来的积极性，缺乏创新精神，公司的管理制度不规范，组织结构、服务流程与现在企业相比有一定的差距。互联网络、电子商务的快速发展和新型物流业的突起，使得传统邮政物流面临着很大的竞争压力。然而目前速递行业人才流失、人才素质等问题已经引起了社会的高度重视，相关部门和相关机构也在积极研究。从统计的数据来看，速递企业人员流动率都超过了15%，而国有物流企业的员工流失率要远远大于这个数字，有的企业人员流失率甚至可能高达35%。大量的人才流失对于企业的影响是巨大的，会使企业原本有序进行的产业链受到影响，带给企业的不仅仅是利润受到影响，企业在社会中的声誉也会造成不良的影响。
速递企业的竞争归根结底来说就是人才的竞争，哪个企业拥有大量的优秀人才，就能在激烈的社会竞争中永久生存，立于不败之地。重庆邮政速递物流公司优秀的人才流失对企业也造成了巨大的影响，主要体现在以下几个方面：一、良好的团队因某一核心人员离开进而遭到破坏，造成无形资产的损失。如核心技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失企业管理困难等等。这些人员的流失，使企业原本顺利进行的任务因这些人员的流失被迫停止，企业成本大大增加，管理效率也降低。二、人才投入成本增加，一个企业要培养一个优秀的人才，必须花费大量的时间精力以及资金，才能让该人员熟练的掌握企业所需要的才能运用。一般来说，在人才培训期间，企业都要对人才进行成本投入，培养企业所需发展技能，这个时间段人才对企业几乎无法带来经济效益，如果流失的人才对企业的贡献程度小于企业在培训期间所花费的时间及成本，会给企业带来直接损失。三、人才重置成本增加。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，人才的流失会对该员工以前从事的岗位造成一段时间的空歇，无法使企业正常运行，从而造成生产停止和效率下降。曾研究发现:一个员工离职后，从新人找到上手后，光是替换成本就高达离职员工的薪水的2倍，更别说是企业的管理人才流失。四、企业人才流失造成人心不稳。企业人才流失很多是企业的核心员工或者是企业的管理人员，他们的离去会使很多员工留下心理阴影，造成企业人心不稳，企业的凝聚力受到打击。更有可能一个精英骨干的离去会带走他下面一批人跟着离开，这种现象给企业带来的影响是无法估算的，员工对企业也失去了信心，无法安心工作，没有心思给企业带来利润收益。
就拿民营物流企业的龙头老大顺风来说，人才流失也是必不可免的，较大的工作压力让这些员工感觉永无止休，很多员工得了各种身理和心理上的疾病，进一步导致了员工的流失;过大的劳动强度也会让员工感到身心疲惫，薪酬分配的不明确也使员工感到很不公平;员工晋升的机会渺茫，发展空间小，不管完成自己的人生目标，对未来的路失去了信心，也使很多员工流失。
三、重庆邮政速递物流公司人才流失的原因
（一）薪酬制度不合理
由于国有企业不像私人企业，受传统分配制度的影响，国有企业基本薪酬制度很不合理。据调查显示，国有企业基本基本薪酬相比私人企业薪酬普遍低很多。该企业对不同员工发放的工资也相差甚大，管理人员比投揽员工工资可能高很多，而投揽员工的工作量比管理人员又要多很多，这样造成投揽员工的不满。而一个优秀的投揽人员会给该企业带来直接的经济效益和良好的声誉，这种员工的流失对速递企业的影响是巨大的。高物质利益是留住员工最有效的激励手段，虽说不能让该企业一个投揽员工的工资跟一个管理人员差不多，至少要让员工觉得付出的劳动和收入成正比，员工工作才有积极性，这样才能留住员工，为企业创造利益。
（二）缺乏企业文化
在重庆邮政速递物流企业内，官僚主义盛行，领导与员工很少沟通，造成领导和员工之间有隔阂。员工有什么想法也不像领导表达，领导也不了解员工的真实情况。这样久了，人才就觉得不受企业重视，自己的才能没地方发挥，便造成了大量人才的流失或者跳槽到其他快递企业。另外，该企业人际关系复杂，当有好事时，跟领导有血缘、人缘等等关系的员工就会被优先考虑，纷纷占据了晋升、调薪等等好机会，而那些没有关系的真正有才能的人，即使有再出众的能力和较好的业绩，也别想得到。在这种只靠关系不靠才能的国企，很多人才选择离去，这也是重庆邮政速递物流企业人才大量流失的重要因素之一。
（三）企业培训力度不够
人的素质的提高，一方面需要在工作中不断地摸索和认真仔细。另一方面，需要企业有规划、有计划的对员工进行培训。从而提高员工素质，增强企业的核心竞争力和凝聚力，让员工把企业当成家，自己是这个家的主人翁。重庆邮政速递物流公司的培训体制不完善，如没有形成系统化、常态化的培训。该公司只注重员工基本技能的掌握，对员工创新思想和技能等培训不足。并且该企业培训对象集中在中高层管理人员，普通员工无法得到更好的培训，埋没了一些隐藏着的人才，不注重人才的开发，不能为员工提供发展的机会，使员工留在企业发展的前途感到迷茫。
（四）企业绩效考核制度不合理
重庆邮政速递物流公司的绩效考核方式仍以纵向层级绩效考核为主。总公司依照每年考核目标，自上而下分解给分公司，而分公司再分给各个网点和个人。这种模式由于该公司层次过多，分到个人时也出现曲解和变味。就拿一个分公司来说，总公司每年会给分公司制定一个完成的任务，而分公司的领导人员就会把这个任务在分给各个员工和网点，任务完不成，绩效考核也就完不成。
（五）员工职业发展规划缺失
一个优秀的人才，企业肯定会给他丰富的物质待遇。但他们不仅仅是追求物质的奖励，他们对于自我实现的需要很强烈，只有当企业给予一定的晋升机会，才会激发他们的潜能。重庆邮政速递物流公司为员工提供的晋升机会少之又少，该企业宁愿高薪招聘专业人才，都不为潜在的人才提供晋升机会，让他们来胜任这个位置。如果一个员工的工作的成绩得不到企业的认同和肯定，会让给员工产生消极心态乃至离开企业，寻找更合适自己的企业。
四、解决邮政速递物流公司人才流失现状的对策
（一）建设良好的企业文化
1.良好的企业文化可以增加企业的凝聚力
企业是一个大家庭，每个员工是这个家庭的组成人员。营造良好的企业文化，可以使员工感到家的温暖，使员工有了归属感。让员工把企业当成自己的第二个家，全心全意为企业工作，毫无怨言。并且每个员工就像家庭的亲朋好友一样，相互帮助、相互交流，企业氛围也很融洽。
2.良好的企业文化可以促进员工的成长
企业要想快速发展，离不开对员工的培养，一个优秀的员工能带给企业巨大的利润。发展以人为本的企业文化，可以增加对员工各方面的培养，让员工在企业里自由发挥，尽情展示他们所拥有的才能，并且要给与这些员工一定的肯定，让他们感受到自己受到企业的重视。
3.良好的企业文化有利于保持人才队伍的稳定
就企业发展来说，员工是基础，人才是关键。现在企业的竞争也就是人才的竞争，一个企业拥有大量的人才就能发展得愉快，才不会在这个竞争激烈的社会中倒下。而企业中的人才流动也是普遍现象，一个优秀的人才流失，对企业带来的冲击是巨大的。所以企业要尊重人才，给予人才更多的发展机会和学习机会，让他们有很多机会展示自己和实现自我价值的机会，这对于保持企业人才队伍建设提供了强有力地保障。
4.良好的企业文化可以实现企业的和谐发展
良好的企业文化可以给企业凝聚精神财富，提供精神力量，留住优秀人才，企业内部和谐，并且让员工积极为企业工作。整合企业人才结构，协调工作运转，全方位促进企业发展。邮政速递物流公司就需要良好的企业文化来促进本公司的发展。
（二）建立制度化的激励机制
1.物质激励与精神激励相结合
物质激励顾名思义就是给企业人才发放现金奖励或者所需物品奖励，因为物质是最基本的需要，是每个人从事一切活动所需要的。物质激励也是各个企业最普遍的一种激励手段，所以物质激励也是激励手段中最重要的一种模式。但有管理学者研究发现，并不是所有员工都一味地追求物质上的满足，有很大一部分员工更加在乎精神奖励。在竞争性强的企业中，丰厚的物质奖励作为前提，更要注重对企业中的人才进行精神激励。企业中的优秀人才他们更在乎的是企业给他们提供的工作岗位和工作环境，能否实现自己的人生价值，能否满足自己的精神需求。企业是否给这些人才提供更深层次的学习、深造、锻炼自己的机会。对人才安排的工作是否有挑战性，是否有责任感，人才在企业晋升的机会大不大，是否能实现自我的人生价值，这些都是企业都应注重的精神激励。
2.注重个体价值，实现个性差异管理
个性差异是存在人身上的基本不同，每个人都有不同的成长经历，家庭环境，人生价值观，物质需求观等等，企业中员工的个性差异对企业来说并不是坏事，并不会因为个性的差异而对企业造成内部的分歧和产生矛盾。个性的差异是任何人、任何企业都避免不了的。企业在实际管理中，会根据不同员工的个性安排不同的位置，根据他们的个体差异，发挥自己的长处，避免自己的短处，资源相互利用，扬长避短。对于那种成就欲望较强的员工，就给他安排有一定风险和难度的任务，在完成之后，并给予一定的表扬和奖励，激发他们的斗志。对于那种依附性较强的员工，就让他们多参与团体活动，找一个管理能力强的管理人才和他搭档，做到互补的作用。也要对这种员工的工作表现给予肯定，让他们感到自己的辛苦工作是值得企业的肯定。根据每个员工的个性差异来进行不同管理，实现他们各自的个体价值，这样企业才会发展得更快。
3.塑造企业文化，内化员工
企业文化是每个企业不可或缺的因素，企业的两个核心是向心力和凝聚力，企业文化是员工的价值观、行为准则的表现，外显于企业，内优化员工的核心竞争力。一个健康的企业文化，能使企业快速顺利的发展，员工内部沟通顺畅，管理者领导作风优良，能使这个企业在竞争激励的社会中屹立不倒。从另一个层面来讲，企业文化和激励机制是相互促进的两个重要因素，企业文化深深的影响着员工，对激励机制的完善，而完善的激励机制也同样巩固企业文化。通过激励机制，企业将内部员工和工作的良好状态进行强化，从而形成一种优秀的工作状态，在企业中形成良好的形象。在这一过程中，企业的领导者扮演着重要的角色，明智和远见卓识的领导传播思想，并且把这思想赋予行动，多数人为之而高兴，渴望成为其中的一员，因此我们留住人才关键就是建设企业文化。
4.约束和激励机制并用
约束机制和激励机制是相结合的，约束机制包括系统、科学的规章制度，严格的绩效考核制度和完善的企业制度。一个企业有激励机制就必定有约束机制，企业中领导者与员工上下级的关系，领导者用约束机制管理员工，使他们不能对工作产生消极心态。最大限度的开发员工的积极性和对工作的热情，保证企业最大目标化的实现制定的任务。通过约束机制和激励机制的结合，可以实行优胜劣汰，毕竟现在这个社会是弱肉强食的社会，自己不进步，就会被这个社会所淘汰。并且可以做到人尽其才，每个员工发挥自己的长处，为企业带来最大化的人力资源利用。约束机制的运用，可以使企业员工感到一定的压力，毕竟有压力才会有动力，有了动力才会使员工挖掘自己最大的潜能。所以约束机制对于企业来说跟激励机制一样是必不可缺的，相互存在企业中，共同促进企业发展，提高人才素质，留住人才。
（三）建立员工职业生涯体系
1.企业应该持有开放的人才观
企业中的人才相互流动是很普遍的现象，当优秀的人才留在企业为企业服务我们高兴，而当人才流失的时候企业也不能生气。企业不能因为目前优秀的人才会想法设法的留住他们，而那些潜力股，当前不是很优秀的人才企业想一脚把他们踢开，这种企业的声誉在社会上就会显得很小气，最终导致人才不会来到该企业。将企业的大门向社会中大量的求职人员打开，让社会中的人才来选择，人才的去或留是人才的自由，企业这样开放的人才观才会吸引大量的人才来到企业就业，就算感觉不合适，人才也能离开，会让他们觉得没有什么后顾之忧。
2.必须要有适当的成本投入
企业为员工建立职业生涯体系一是要了解企业员工的职业需求，二是要对企业管理进行优化，来使企业中的人才在企业发挥最大的作用，这样就少不了对员工进行深层次的培训、深造，就少不了适当的成本投入。很多企业不愿意花费大量的成本投入，认为有可能成本的投多了人才又走了就白白浪费大量了资金。企业应该增加一部分资金促进员工职业生涯规划体系的发展，真正有成本投入职业生涯规划体系，这样才会对企业人才管理的实际意义有所帮助。
3.要对员工职业生涯体系进行科学的评估
企业对员工职业生涯体系进行最终就是企业人才对企业的总贡献量，这个贡献量不能单从一方面就来量化，需要企业人才流动的情况来评估员工职业生涯体系的成效。对员工进行科学的评估需要大量时间的收集信息，一般来说需要拥有充足的数据量证明来进行分析，这样分析的结果才是最真实的、有效的。评估的结果对员工职业生涯体系有着完善和调整有着很好的作用。
4.员工职业生涯规划要有独特性
企业中每个员工有着不同的特长，企业对员工的职业生涯规划不能千篇一律，应该根据不同的员工制定不同的职业生涯规划，一般来说，职业生涯规划应该要与员工的个性相结合，找到适应他们的职业生涯规划。对于企业一般性员工，他们的职业规划就主要靠晋升、奖励等机制来维持，而对于一些管理型的人才来说，应为他们制定一套属于他们个性的职业生涯规划，与他们的个性和长处相结合。企业不能为了图方便，把所有员工都制定相同的职业生涯规划，这样不能使员工的未来感到清晰明了。
（四）加强人才的离职管理
1.建立离职面谈制度
重庆邮政速递物流企业很多高管已经意识到该公司许多优秀员工已经离职，但是这些高管并不知道他们企业到底流失了多少员工，流失了哪些方面的优秀员工。宁一方面，公司也还在不断地招人，招人的同时也还不断流失人才，公司的高管都对这些流失的人才到底什么原因离职都不清楚，这对企业来说是很严重的错误。对于离职的员工，员工的直接领导和人事高管应与离职的员工相沟通，了解离职员工的想法，让离职员工对企业的管理方式、企业文化以及企业的激励制度作个评价，表达他们自己内心最真实的想法，从离职员工口中看出企业还有哪些方面的不足之处和需要改进的地方。让企业坚持“以人为本”的理念，多替员工着想，这样的企业才会留住优秀的员工。
2.为员工建立个人综合信息档案
在企业的人力资源管理中，公司的管理者应该给每个员工建立一个全面、真实、连续以及公开的档案，这项工作的实施可以为企业作为绩效考核、晋升的有力依据。就算离职的员工，也可从这份档案中了解一些离职的因素。公司的管理人员可以从这份档案了解公司员工的基本情况，业务完成以及业绩情况，让公司管理人员发掘一些潜在的人才，也可以提早避免一些人才流失。通过这个档案，对于企业更加有利于以后统计分析和改善管理。
3.加强对离职人员的沟通及跟踪管理
在离职员工离开企业以后，应保持和离职员工的沟通。把企业的发展状况和新动向告诉离职员工，并设定一个员工对离职员工在新公司的动向和发展状态做个统计，随时想公司汇报，形成一个离职员工信息库。并且公司举办活动可以邀请以前的离职员工参见，让他们感受到原公司的关爱及关怀，找到一些家一样的归属感。这样可以在组织与离职员工之间建立一种良性的人际互动，使组织与离职员工实现双赢。
