1 引言

 

现代社会中,由于股份制公司的所有权和经营权两者分开的现状,导致代理问题的产生。近年来,在不断的建立和完善我国的市场经济体制,我国的上市公司几乎已经开始实施根据企业业绩来制定高管薪酬的方案。与此同时我国经济也在不断繁荣，使得企业高管薪酬水平也经历了快速增长的时期。目前，有许多理论对高管薪酬进行解释，但最优契约理论是主要理论。该理论认为，为了提防高管的“道德风险”，并且维持股东利益, 公司股东有权通过董事会设计出对薪酬激励相容的协议，而管理人员也自愿与董事会签订合同,并完全愿意接受这样的薪酬安排。这样，高管契约让企业高管报酬和企业股东利益两者合为一体，解决委托代理问题的方法。虽然,我国上市公司高管薪酬激励的现状最优契约论有很强的说服力,但仍然存在一些与最优契约论有不同。Crystal [1]在1991年研究时发现，导致高管薪酬偏高的原因是企业高管强行干预董事会对高管薪酬契约的制定，利用自身管理层权力自定薪酬。CEO会产生通过利用自己的权力来影响制定自己薪酬的念头,并且也有能力,使董事会不根据公司业绩来支付其薪酬。Hermalin[2]和Shivadasani [3]就发现，通过主动插手董事会新成员选举的方式来操控董事会，CEO可以达到为自身谋求更大利益的目的。董事会结构和公司股权结构的具体情况决定企业管理者的权力的大小，管理者自身薪资的制定过程由他们操作，促成了董事会成员为满足自己的私利行为和企业外部治理机制出现故障。

近几年，有很多国内外学者在前人的研究基础之上，对高管薪酬和高管权力做了更深入的研究，也得到了结果。国内的研究中常常把高管划分为包含董事长和总经理一起的一个群体或者是公司经理，国外沿袭前人的研究对高管薪酬的定义为CEO 的薪酬。CEO根据自己手中的权利大小做出影响其薪酬的决定，同时影响契约的制度，这一点在管理权利理论中就已强调指出。由于我国现状,上市公司有CEO的情况并不多见,公司通常将董事长设为公司的法人代表，会参与公司日常的经营管理活动,同时公司的重大决策,董事长是最后的一个审核人，所以国内董事长和国外的CEO这两个职位的职能是一样的，他们都是公司最高层的管理者。本文以管理权力理论为研究角度，将公司高管定为董事会主席，对高管行政权力与其薪酬两者之间的关系加以分析。

2 文献综述

 

国内外学者加大了对上市公司高层管理人员的工资薪酬的研究力度,并且取得了一些成果。Boyd[4]在1994年就发现，加强对董事会的控制力，会减少公司总经理的薪酬，表明总经理薪酬与董事会控制力存在负相关关系，而高管薪酬与其他一些因素，例如：公司的业绩，公司规模等，它们之间没有表现出很大的相关性。Morse[5]基于前人的研究，在2011年得出随着管理层权力变大，总经理就有“寻租”的动机和机会。只有当有能控制外部独立董事构成的权力以及董事会规模增加到一定程度的时候，总经理获取薪酬才会越多。Borokhovich[6]指出，高管为了能够使自己可以在职时获得丰厚的报酬、拥有更多的权力以及在卸任后有更好的生活保证等，通过利用自身的管理层权力的方式干涉薪酬委员会。Core等[7]的研究证实，CEO的薪酬并不是一直和公司业绩有关系，当董事会规模变大，外部独立董事中，CEO所占的比重更多的时候回，两者之间竟然出现反向的关系。卢锐[8]利用中国上市公司2001到2004年4年间的数据，深度细致的研究管理层权力和货币薪酬之间的关系。他发现我国上市公司中大部分都有高管通过自己的权力自定薪酬的现象。管理权越高，货币报酬越高，管理权的管理权显然会影响高管薪酬，但绩效并没有得到明显的改善。权小锋、吴世农等[9]通过对中国上市公司三年的数据作为研究样本，发现国企高管为了能够满足私利用管理层权力对会计盈余进行操作。通过研究上市公司股权激励，徐宁和徐向艺[10]发现高管也可以通过自己职责范围内可支配的一切力量，用股权激励的方式以达到为自己谋取利益的目的。纳超洪[11]发现高管人员会运用自身权力自定薪酬，当企业业绩增加，盈利更多时，管理人员薪酬此时和其有一定的联系，但在企业业绩降低甚至亏损时，两者之间则没有多大联系。采用并购的方式，高管可以再次组建权力和自定薪酬。张必武、石金涛[12]认为由管理层控制之下的董事会，董事会就是一个没有实际意义存在的形式，也不存在它的监督作用，这时候，制定高管薪酬就是让高管们自己来实施制定，最后出现高管薪酬和企业业绩并没有什么关系的结果。方军雄[13]，在对上市公司的员工薪酬研究时发现，公司管理层人员和普通员工薪酬存在很大的差距，当企业经营和发展比较好的情况下，公司管理人员和普通员工的薪酬也会有所增加，但是管理人员的薪酬的上涨指数明显要高于普通员工，但在企业业绩不太好的状况下，高管薪酬并没有普通员工薪酬下降指数明显。

 

3 理论分析与研究假设

 

目前，最优契约论是高管薪酬的主要解释理论，随着很多公司的所有权和经营权两者分离，出现越来越多的情况与最优契约论相悖。很多研究结果表明，高管薪酬与业绩之间没有太大联系，上市公司并没有根据最优契约理论来制定激励性契约。有研究证实高管能用自己的能力影响董事会从而操纵董事会左右自己薪酬。分析高管权力对高管薪酬的影响及其原因，主要有以下三点：

1、大多数上市公司的资本结构中，存在一个最大的股东可以完全控制公司的运作的情况。在我国，上市公司就有“一股独大”的现象，第一大股东近乎垄断企业董事会和监事会的支配权。上市公司为国有控股的，由于其持股比例国有股占最大，没有最终的所有者来出任董事长的职位，企业高管和控股股东有着长期的合作关系，这个关系使控股股东的地位不会有所动摇，而公司的董事长一般都来自控股股东里面。国有企业改革制度,政府选择了对国企不再有更多干涉的态度,同时给予国有企业更多的权力和自由。这种权力在公司上市后，公司高管依赖控股股东的权力渐渐的超过公司治理机制或在其之上，当公司上市这种权力如影如随，依附在控股股东上的高管权力会慢慢的超过公司的治理机制，原本凭借控股股东的“超强控制”逐渐转为由高管控制的内部控制，使高管的权力变得更大[14]。民营上市公司没有完整的职业经理人市场，大部分上市公司的高管由民营企业主同时兼任，这样的情况常常可见，所以民营上市企业的高管更多时候是民营企业主或其代表[15]。公司的治理体系不完整、不健全，民营企业老板不但得不到一定的限制和约束，反而使他拥有更大的权力。Crystal[1]就发现高管为了得到高额报酬，会控制很大一部分影响薪酬的制定的因素。

2、公司高管在管理层中占有很大权力时，很多时候高管的薪酬的制定都会受到公司高管的干预，或者自定。通过对董事会结构的研究，Main[16]发现大多数公司的薪酬委员会都没有从董事会中脱离出来，使得成员中都有CEO和其他执行董事，常常是和CEO有合作关系的搭档担任公司的外部董事成员，董事提名过程被CEO紧紧的限制着， 进一步CEO用自己的权力来操控薪酬委员会，得到自己心愿的报酬。高管还会制定种种对自己有利的公司股票期权计划提高自己的薪酬，当董事会外部董事多由CEO选出，企业业绩越来越差，但CEO薪酬仍然只增不减。从管理权利理论的角度来看，企业高管通过利用自身权利其目的是为了让自己有更大的经济利益，不切实际的改变薪酬的构成，减弱了企业高管薪酬与业绩的关联性，同时还会降低薪酬激励的作用并产生其他的不良影响，对公司造成损失，为损失买单的大部分是股东。只有管理和绩效能同时得到提高，才能增加股东的预期财富值。

3、我国上市公司内部治理体系和市场机制存在着缺陷，这为高管能通过权力影响其薪酬提供了有利的条件。上市公司高管会要求董事会通过薪酬和业绩没有联系或只有一点联系的薪酬方案或者减少、避免风险，使风险达到最低，为自己提供与业绩敏感度更低的薪酬方案。随着高管权力的变大,高管也时常会提出对自己激励有利的计划,即:企业业绩变好上升的同时,高管也会增长自己的薪酬,薪酬的上涨幅度也较大,相反,当业绩下滑甚至出现亏损时,其薪酬没有什么变化或者只有小幅度的调整。高管权力会影响对董事的控制，随着高管的权力越来越大，高管对董事会的控制力度也会越强，进而影响懂事会，得到更高的报酬。

管理层有干预薪酬的制定和设计的想法，这在管理权理论中被提出过，会产生这样的想法，还能使董事会不能完全掌握高层管理人员的薪酬契约，导致企业没有根据业绩来制定该契约。

故提出假设:高管权力越大，高管薪酬越高。

4 研究设计

 

4.1样本与数据

本文选取2009—2011年深圳证券交易所上市公司创业版作为研究样本。此次数据选取要求为：第一，排除金融类上市公司。第二，排除ST类公司。第三，上市公司有董事长，并且领薪。第四，排除审计师出具拒绝和否定意见的公司。第五，排除数据异样的公司。满足上述五个条件，得到280个上市公司。数据来源锐思金融研究数据库。

4.2变量定义

1、因变量：高管薪酬。我国,大部分上市公司并没有设立CEO,通常公司的法人代表是董事长,并且参与公司日常的经营管理活动,同时还参与公司的重大决策,是最后的一个审核人，所以董事长的角色相当于国外公司的CEO。但是，由于我国上市公司年报自2005年才开始披露总裁或总经理的薪酬,现有的数据库搜素得到的数据样本容量有限,不能满足研究的需要，同时借鉴现有文献做参考，在此本文将高管薪酬定义为“金额最高的前三名高级管理人员薪酬总额”，用它们的平均值，取其自然对数值作为高管薪酬变量（compensation）。

2、自变量：高管权力。 Finkelsrein[17]认为公司高管对公司未来规划所表现出的能力以及面临不确定情况时可以随意做出决定的权力。与此同时，他将权力详细的划分为：组织权力、所有权权力、专门知识权力和声望权力等。而高管的权力也分为正式和非正式的权力。正式的权力是根据公司制度分配的，例如：两职合一，在公司持股所占的份额，能改变和影响公司经理的决定。高管在公司的名誉，威望和任期属于非正式的权利。本文考察的是高管的权力对薪酬制定的影响，组织权利和所有者权利能更直接影响，所以本文中的高管权利主要从组织权利借所有权权利来考虑。选取股权集中度和董事会规模作为衡量所有权权利的指标。其中，股权集中度用股权的H指数度量。采用中位数法，对股权集中度取中位数，大于取1，小于取0。上市公司是民营企业的，由于实际控制公司的是董事长，没有其他的约束条件，则拥有更大的权利。股权相对集中的企业，高管的举动均受股东的监督，对高管管理更严，约束条件更多，与之相反时，则高管就拥有更大的权利。董事会的规模，独立董事比例（ROD）和外部董事比例（ROO）。在此用刚才同样的方法，对董事会规模仍然取中位数，大于中位数的取1，小于取0。最后用两个指标相加的和来表示高管权力，大于等于1，则表示权力大，小于1则权力小。

3、控制变量：公司业绩,公司规模和公司的财务情况。公司业绩采用净资产收益率（ROE），反映公司为股东财富价值的创造能力。因为国内资本市场并非一个有效市场，股票价格波动大，大多数时候不能很好的反映公司的价值，故不选取市场指标。借鉴其他参考文献，从中发现公司规模越大，公司支付给高管更高的薪酬。公司高管的薪酬明显和公司的大小有关联。选取公司总资产对数作为衡量公司规模的指标（Size），用资产负债率（ARL）这个综合性指标衡量公司的财务状况。

4.3模型构建

综合上述分析情况,本文构建如下模型来对提出的假设进行检验。

 

以管理层权力(power)为解释变量，高管薪酬(compensation)为被解释变量，对这个模型进行分析。分析高管权力对高管薪酬的影响。其中，Perfor是公司业绩，选取净资产收益率（ROE）来衡量，Size是公司的大小，规模，选用公司的期末资产总额的对数表示。

5 实证分析与结果

5.1描述性分析

表1-1.主要变量描述统计

变量	年份	N	极小值	极大值	均值	变量	年份	N	极小值	极大值	均值
Com	2009	280	11.33	15.06	13.50	ROE	2009	280	0.013	0.51	0.096
	2010	280	10.53	15.90	13.54		2010	280	0.0028	0.2025	0.070
	2011	280	11.76	15.70	13.76		2011	280	-0.00089	0.2021	0.072

表1-2.描述统计量

变量	样本数N	极小值	极大值	均值	标准差
ROE	840	-0.000891	0.51	0.079	0.053
power	840	0	2	1.07	0.642
Debt	840	0.00572	36.37	0.419	1.930
Size	840	18.56	21.89	20.46	0.675
compensation	840	10.53	15.90	13.60	0.676

从表1-1可以看出,高管薪酬在2009-2011年这3年间，几乎保持水平状态，没有很大的起伏变化。2009年,高管薪酬最小值为11.33,最大为15.06,均值为13.50。从均值可以看出，高管薪酬相差不不算太大，大部分比较高，2010年，最小值为10.53，最大值为15.90，相比2009年有所增加，但均值13.54，相比2009年的数据来说，小有上涨。2011年高管薪酬的最小值为11.79，最大值为15.70，均值为13.76。对比这3年的数据，其结果显示高管薪酬每年都是在不断的增加。但是看这几年的企业业绩，2009-2011年公司业绩却普遍出现下滑的现象。2009年业绩最小值为0.012,最大值为0.508，均值为0.096。2010年ROE的最小值为0.0027，最大值为0.0703，相比2009年的业绩严重下滑。到2011年，最小值为-0.00089，最大值为0.021，均值0.071。2011年在2010年业绩下滑的基础上继续下滑。业绩下滑，但是公司高管的收入并没有下滑，反而保持平稳的状态，相对业绩下滑的情况，公司高管薪酬的相对上升。

从3年的数据显示，2009年到2011之间，企业业绩（ROE），2009年最大值0.51,2011年最大值0.20，相比整体呈下降趋势，下降62.29%。上市公司企业财务状况—资产负债率（debt），2009年数据显示公司资产负债率为0.80，到2011年负债率变为0.75，减少了7%左右。而企业高管薪酬（compensation）从2009年的15.06增加到了2011年的15.70（薪酬的最大值），在公司业绩大幅下降的形势下，企业高管薪酬仍在增加，整体增加4.24%。这说明高管薪酬与企业绩效的变化是不一样的。企业业绩下降，高管薪酬不但没有下降，反而在增加，高管薪酬与企业业绩变化并不对称。

5.2相关性分析

借助spss软件对主要变量之间进行相关分析,研究两个或两个以上变量之间的相关性。在此本文用Pearson系数来描述变量之间线性相关程度的大小：当相关系数r，在0到1之间时,说明两个变量之间有着正相关关系;当r在-1到0之间时,表明两个变量之间有着负相关关系。表2，主要观察高管权力，企业业绩和公司规模这三个变量与高管薪酬直接的关系，得到：高管权力（Power）与高管薪酬（compensation）之间，呈显著正相关，表高管权力越大其薪酬也随之越高。公司规模越大，高管薪酬越高，公司规模（Size）与高管薪酬（compensation）之间是正相关关系。企业业绩与高管薪酬呈负相关关系，表明企业业绩在下降，高管薪酬增加。以上均通过pearson系数显著性水平在1%以上的检验。

表2  主要变量的person系数

变量	power	ROE	Size	Debt	compensation
power	1
ROE	0.016	1
Size	-0.058	-.242**	1
Debt	.083*	.129**	-.260**	1
compensation	0.570**	-0.270 **	0.420**	-.073*	1

5.3多元回归分析

表3中列示了2009-2011年,高管权力对高管薪酬回归影响。企业高管权力对高管薪酬影响分析中，以高管薪酬为因变量，高管权力为自变量，并用企业业绩，企业的经营范围大小，以及企业的财务特征做为控制变量。其中企业业绩用净资产报酬率ROE，企业财务特征用资产负债率作为衡量指标。

表3.高管权力与高管薪酬的回归结果

模型1				模型2
变量	系数	t统计量	sig.	变量	系数	t统计量	sig.
常量	4.67	0.73	0.002**	常量	0.72	4.12	0.003**
POWER	0.65	0.824	0.000***	ROE	0.04	2.54	0.000***
ROE	0.04	2.752	0.000***	SIZE	0.35	1.87	0.279
SIZE	0.38	1.55	0.301	DEBT	-0.65	-1.816	0.078
DEBT	-0.7	-2.312	0.052	Durbin-Watson	1.798
Durbin-Watson	1.808			调整R2	0.67
调整R2	0.62			F值（p值）	34.637(0.0019)
F值（p值）	44.893(0.0029)			样本数（N）	840
样本数（N）	840

注：***，**，*分别表示在1%，5%和10%水平上显著。

表3的模型1是几个变量对高管薪酬的回归结果，调整R2为0.62，大于0.6，所以其线性方程与实际数据的拟合度在60%以上。Durbin-Watson的检验值为1.808，说明研究的几组数据之间是正相关，同时也不存在序列相关的情况。VIF检验值没有超过检测指标10，同时也通过共线性检验，表明自变量之间不存在共线性的情况。研究发现，企业高管权力对高管货币薪酬产生了正向的影响，并且都通过了显著性检验。高管权力（power）t值为0.824，并且通过了显著水平1%的检验，说明随着高管薪酬会随着高管权力的变化，高管权力越大其薪酬也会越高，高管权力对高管薪酬（compensation）呈显著正影响，企业业绩（ROE）的显著水平也在1%，说明企业业绩变化和高管薪酬有一定的影响,并且影响显著。公司规模（Size）和企业财务状况结果没有显著,则两者对高管薪酬的影响不显著。模型2是对控制变量分析结果。从结果来看，公司业绩，规模大小以及财务状况对高管薪酬的影响和模型1的结果相比没有什么变化。因此，认为假设随着高管行政权力越大，其薪酬也越高得到了检验。

6 结论与建议

 

本文从管理权力理论为研究角度，选用深圳证券交易所2009-2011年创业版的公司数据作为研究样本，对上市公司的高级管理者行政权力和其货币报酬进行了实证分析。研究发现高管薪酬契约的有效性并不高，高管权力可以明显提高高管的薪酬，权力大的高管可以影响高管的货币薪酬。 

企业的薪酬激励制度本身存在一定的代理问题，国内上市公司的高管权力是影响薪酬激励的主要原因，还是代理问题的一部分。所以，本文认为，提高对高管权力对其薪酬激励的关注度，在现有研究基础上更加深入研究高管权力对薪酬激励的影响。企业内部需要更加完善治理机制，企业薪酬委员会需要从董事会脱离出来成为独立的一个体系，并且需要重新衡量分配高管与股东的权力，提高对公司高管薪酬的披露透明度等。