人才既是一个组织的珍贵资源，又是一个组织需要面对的巨大风险。卫生服务组织与其他医疗卫生组织进行比较，由于前者自身的特殊性，导致其人员流动性更大。本论文依据资料阐述了沧州市南大港卫生局人才流动情况，分析人才的流失是导致人才流动机制不良主要问题。然后，从建立科学合理的综合激励机制以及建立系统内部人才柔性流动机制等方面，研究并提出了解决关于沧州市南大港卫生局人才流动机制问题的办法。
作为知识以及技术密集型行业的医疗卫生行业，需要大量知识、智慧以及技能等综合素质高，业务能力强的专业型人才。人才是医疗卫生行业发展的动力、关键。
专技、管理、工勤这三大类，是人才在医疗卫生行业内被普遍认同的划分方式。卫生人才以专技为主，其流动大多数也是发生在专业技术领域，并且专技人才在医疗卫生行业内占有举足轻重的地位，所以专技人才的流失会影响本行业的发展。从近些年的数据看[1]，专技人才流失不明显，大部分为从事医疗机械维护修理等岗位的人才转业到与医疗卫生行业无关的岗位。而管理岗位，由于薪酬比同级别专技人才低，且职位晋升空间较小，导致选择本岗位的人才较少。在市委以及市卫生局的双方共同管理下，在市级编制部门核定职位数量后，原则上不得调整，流动过程上下对等。2010年到2015年之间，流失情况不明显，行业内人员流失主要是因为正常退休造成的。最近几年，行业内的学历高，综合素质高的年轻人人员流动性很强，在积累一定工作经验后，选择跳槽。沧州市南大港卫生局，2012年到2015年期间，共有49位青年卫生专技人才离职，包括工作原因调职10人，外出学位进修9人，自主离职30人。大批量的人员自主离职导致了沧州市南大港卫生局人才的流失以及招聘、培训成本的浪费。
（1）流动频次较高。医疗卫生专业人才拥有本行业相应的专业知识与技术，他们重视个人成长与发展，重视不同岗位、不同角色的工作实践与经历。个人的职业生涯规划与单位的规划目标，个人对工作的职位、部门的期望以及卫生单位能够给予个人的发展空间与机遇都不相同，从而致使卫生专业人才在相似的医疗卫生单位间、某一医疗卫生单位内的不同职位或不同部门间不停流动，直到找到个人满意的岗位为止。
（2）流动方式多样化。近几年，医疗卫生行业逐渐发展壮大，卫生专业人才的流动也越发明显，并且流动方式较多。参加学术活动，市级及以上行政人员调动，与医学院校或卫生单位共同研究医学课题等，都是卫生专业人才流动的方式。
（3）流动失衡。目前南大港卫生局在刚入职的卫生专业人才实行为期一年的轮岗制度。虽然有轮岗制度的支持，但是南大港卫生局的卫生专业人才流动失衡问题也比较严重，其基层的卫生专业人员逐渐流向市级或市级以上医疗卫生单位。
沧州市南大港卫生局的激励机制，虽然经过几次改革，在各个方面都有不同程度的改进，但是在人事管理方面还存在一定问题。缺乏竞争，使南大港卫生局职工工作的积极性降低，从而导致各项工作和相关事业的发展。在南大港卫生局的激励机制当中，缺少对卫生专业人才的重视，导致对人才没有吸引力，更无法长期留住人才[2]。同时，在工资薪酬方面，人力资源的使用与其对应的报酬不成正比，无法在薪酬上给卫生专业人才以吸引力，也导致无法留住人才。单纯的“工资+奖金”作为激励方法，始终如一的平均主义，是优秀的卫生专业人才感觉不到被赏识、被重用，无法实现自己的价值，终将导致人才流失。
近几年，国家推广按工作业绩分配薪酬，从而拉大收入差距。可是南大港卫生局并未采用该制度，采用的是之前行政机关以及事业单位一直沿用的业绩考核制度。这样的考核制度使所有员工一概而论，用同一标准进行考核。该考核过于粗狂、模糊，不能对职工才产生激励，调动积极性，从而造成人员流失。同时，合同制聘用的卫生专业人才与正式的卫生专业人才需负责相同的医疗、护理工作，但是其对应的薪酬、保险、福利等方面有很大差距，使其感觉低人一等，降低其工作积极性。
目前，沧州市南大港卫生局在逐渐加强文化建设，作为一个医疗卫生机构，其蕴含的文化能够体现出本机构的价值观念、经营作风、发展目标等。医疗卫生机构文化是本机构所有职工都必须遵守的准则，同时能是职工对本机构产生忠诚感，明确自己已经本机构的发展方向与目标。虽然南大港卫生局正在加强文化建设，但是缺少一个良好的文化氛围以及明确的价值观念，使职工无法对南大港卫生局产生忠诚感，更无法向着发展目标共同努力，进而在工作中懈怠，散漫。
如何减少卫生专业人才的流失，使这些人员留得住，是缓解沧州市南大港卫生局人员短缺的一个重要途径。因此，针对上文人才流失的问题的分析，采取以下几点的对策措施。
综合激励机制的框架设计，是人才流动道路上的指路标。而沧州市南大港卫生局的卫生机构由于补偿机制不完善，单位只得将其绩效与医务人员收入挂钩，这使得他们更多选择从事能带来高收入的服务，而真正的技术劳务价值没有得到合理体现和补偿，知识、技术生产要素参与收益分配的原则没有体现[4]。需要综合考虑医务人员职业要求、执业风险、工作强度高，培养周期长、技术难度大，但其薪酬水平低、增长速度慢，医疗卫生机构人员支出比例低等因素，打破薪酬分配体制束缚、建立适应行业特点的激励机制，以解决卫生人才稳性流失问题。
坚持精神奖励与物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和行业组织奖励为主体的卫生人才奖励体系，发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用。从抓好南大港卫生局的自身建设和发展着手，努力打造卫生局品牌，增强实力，树立良好的社会形象和口碑，可以培养员工的自豪感、荣誉感以及为卫生局服务的热情。另外，要摒弃事业单位中的官本位思想，引导员工形成以业绩论成败、以贡献论英雄的价值观，消除影响激励的不利因素[5]。要注意创造宽松舒适的工作环境、打造良好的后勤服务体系等，同时倡导良好的人际关系、团队精神，构建和谐、团结、向上的氛围。
柔性流动是指人员在不改变与其原单位隶属关系、雇佣关系的前提，不受传统户籍、档案、身份等人事制度的约束，以智力、知识、成果为主的人才流动方式。人才的柔性流动机制，可以使省内外的高层次人才柔性流动到南大港卫生系统中工作，既在一定程度上缓解了沧州市卫生系统人才一队伍建设难题，又实现了系统内部人力资源的有效配置[6]。当前，国内外盛行的人才柔性流动机制主要有：聘任流动制。其分为两种，一种为长期聘任，即通过签订聘书规定卫生专业人才在很长一段时间内在某一固定单位进行工作；另一种为短期聘任，即卫生专业人才在节假日等时间，到其他医疗卫生单位进行与专业有关的工作。
人才流失的一个主要原因就是缺少积极的职业生涯规划。每个单位都对应有行政级别，人才的职业生涯往往也被简单的规划为对应行政层级的提拔，挫伤了大部分专业技术人才的积极性。要把握改革的契机，建立良好的职业生涯规划，深化人事制度改革。建立健全以聘用制和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度，推行职工全员聘用制，加大南大港卫生局用人自主权，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现由身份管理向岗位管理转变，推进人事管理的科学化、规范化和制度化。
4.总结
本文就沧州市南大港卫生局人才流动的问题，以区域内主要卫生单位为分析对象，从人才流动现状、特征出发，对南大港卫生局由人才流动机制不良造成的的人才流失问题进行分析，期望对南大港管理区卫生人才管理工作起到现实的指导意义。通过对南大港管理区人才流动现状的阐述，明确了导致卫生人才流失的原因是多层次多方面的，既有环境因素，又有管理因素；既有单位内部因素，又有人才个体因素，紧接着分析人才流入不足的原因。在此基础上，结合南大港卫生局人才流动实际问题，提出了促进人才良性流动，防止人才流失的具体措施，希望能对沧州市南大港卫生局建立良性人才流动机制提供有益的启示。
