第1章 绪 论
1.1 选题背景
当前社会，公司的文化已从效率、质量等转化为人文文化。而在人文文化中，组织中的情绪是其中的重要一环。在企业中，情绪也越来越被重视。例如企业会为员工进行年度体检以及一年一次的旅游等活动，这些在一定程度上也是为了让员工能够感受到企业的关怀。所以，在公司的组织部门中，公司的领导者也越来越注重“人的关怀”。
从公司所设置的人力资源部们看出，这是专门为了吸引人才、留在人才同时支持人才等的系列部门。在这个部门中包含绩效、薪酬、员工关系等部分，而这些都与员工切实相关。人力资源部门是公司的后勤部分，维护员工的情绪，从而提高绩效留住人才。
企业已经开始意识到情绪的重要性，而且组织中情绪往往在某些事件中起到至关重要的作用。那么领导作为员工的一员，他的情绪在组织中会对下属有什么影响呢?对自身的领导力有什么影响?本文主要研究领导情绪对其自身领导力的影响，而这个影响主要体现在下属的表现。
1.2选题目的及意义
国内外对于情绪与领导领导力的研究文献有很多，但是很少有专门来研究情绪与领导力二者之间的关系。而在组织中情绪的作用越来越明显，往往情绪能够影响组织的工作绩效。此次选此为题的目的是为了能够明确二者之间的关系，能够从论证的角度来叙述组织中的情绪事假。本文希望能够通过论述为企业展示情绪的作用，从而最大化的提高员工绩效。
本文从情绪与领导力这两方面着手，通过对各自的意义理解，将二者之间联系起来，找出它们之间的关系，再通过组织中的情绪事件加以验证来证明二者之间的关系。这不仅仅可以为企业的领导者在与员工相处时提供借鉴来合理运用情绪，同时也能更多的唤起对情绪的关注。
1.3 研究内容与思路
本文的研究按照以下思路展开：
此次研究的方法运用定性研究来对选题进行研究。首先通过阅读大量文献对情绪以及领导力进行总结，最后提炼出本篇论文所需要的内容。紧接着对文献内容进行总结，得出情绪与领导力的潜在关系，此次定性研究方法采用扎根理论，对此需要明白其原理和方法。同时对组织中的领导进行深度访谈，并对访谈稿进行分析。最后将文献阅读与访谈收获结合。
具体研究思路如图1-1所示。
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情绪分类 |
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进行访谈 |
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设计访谈提纲和访谈邀请 |
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图1-1 本文研究思路
第2章文献回顾
本章将对情绪与领导力的中外相关文献进行梳理，并通过质化的研究方法来假设二者之间的关系。
2.1 情绪的理论
2.1.1 情绪的基本介绍
情绪是一个人对于外在环境所引发的外在体现，它包含人们常说的喜怒哀乐。对于情绪，每一个人都无法避免，而有时情绪的发泄是人内心感受的一种宣泄。在组织工作中，领导在一些情况下往往会控制不住自己的情绪，但是情绪是有正向和负向作用的，所以往往会起到无法预料的后果。情绪的发泄可以缓解人们内心的难受，但某种情况下，情绪也会伤害到别人。
表一(情绪相关理念)
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文献分析 |
而本文着重强调组织中领导在与下属互动过程中所产生的情绪对自己与下属的关系影响以及领导力的影响。所以本文的情绪是指在工作中由于员工的工作表现而让领导产生的情绪反应以及之后对员工相应反应后产生的情绪。
2.1.2 情绪的分类
一般而言，事物都是具有正反两面的，所以情绪也有正反两面，我们一般将情绪分为正性情绪(积极情绪)与负性情绪(消极情绪)。例如当员工没有做好领导所交代的事情，那么领导可能会产生生气的情绪，而“生气”就是负性情绪，办成了，领导高兴，那么“高兴”就是正性情绪。同时，每一种情绪都有可能会延伸出几种其他的情绪，单独的情绪很少见，例如当一个人“生气”时，“生气”往往会有其他的如“失望”、“不信任”、“愤怒”等其他情绪。
(1)正性情绪与负性情绪
情绪具有两面性，在生活中，高兴、欣赏等情绪往往可以激发人们的内在激情，促使个人成长。而负性情绪则会引发人们内心不好的一面，从而出现难过、上学等情绪。情绪是具有两极性的，它的引发往往会出现两个对立的结果。在组织中，领导的情绪是不受控制的，他可能会因下属的工作表现而高兴产生正性情绪，然后会出现对这个员工的欣赏、信任等情绪。也会因对某个员工失望而产生负性情绪，然后对员工出现疏离等情绪。领导的正性情绪和负性情绪在组织中都会出现相应的结果，从而引发一系列的情绪反应。在工作中，领导的情绪往往不是正性情绪就是负性情绪，所以这两种情绪的研究是非常有必要的。
正性情绪是指一切可以让个体感受到的积极情绪，如高兴、欣赏、信任等情绪。这些情绪可以让个体感受到正能量从而让个体在以后的学习、工作、生活中变得更加有动力。
负性情绪在本文指一切让个体感觉不舒服的情绪，如难过、生气、不信任等情绪。负性情绪可以让个体产生消极的情绪从而让个体失去动力对工作失去激情。
(2)单一情绪与混合情绪
但是在工作中，情绪往往不是单独发生的，它往往会伴随其他的情绪产生，如当下属将工作办的较好，领导会产生高兴的情绪同时对员工也会产生欣赏的态度。当办的不好时，你在生气之余也会产生失望等负性情绪。所以单一情绪较少，但也不是没有。
单一情绪是指领导在与员工互动过程中只产生了一种情绪，没有伴随其他的情绪。这种情况较少，一般处于领导对这件事没有更多的期待，同时这种情绪产生在前，员工办事在后。
混合情绪则满足所有情况，但本文研究的混合情绪是在领导对下属的工作表现后产生的一系列混合情绪，下面会结合访谈详细介绍。
2.2 领导力的理论
2.2.1 领导力简介
领导力在组织中体现领导的组织、发展能力。领导力的提高可以帮助领导更好的管理员工、提高凝聚力。Burns在对政治领袖的研究中可以通过激发追随者的积极性来实现各自目标的而个体。美国前国务卿基辛格博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。领导力是领导行为和风格得以正确发展的能力，领导力发展则涉及发展组织成员的个体和集体的能力, 以帮助组织学习那些能够应对未知事物的新方式(文茂伟，2008)。领导力体现了一个组织中团体成员间的发展能力和向心能力。领导在组织中的表现很大程度取决于领导力，因为它可以让员工信服。这样在工作中，领导的决策可以迅速、有效的被员工执行。
Gomes 等(2006)对领导风格和群体决策关系的研究表明领导风格对群体决策结果以及成员对领导的顺从有显著影响，同时领导是否能够改善群体绩效在很大程度上是由其领导风格决定的。这说明了领导力在某种程度上决定了工作绩效。吴敏(2007)在对领导风格的比较研究结果表明不同领导风格对员工工作态度和行为产生不同影响。在工作中，领导往往扮演着举足轻重的角色，无时无刻不在影响着企业员工的动机、情绪及行为，而对员工来说每天所经历的工作环境中最有效、最具有权威的力量就是领导者(Amabile et al.，2004)。组织中的领导假如真心关心员工的需要和感受、积极的提供反馈、鼓励员工表达自己的想法、发展员工技能以及在工作中帮助员工解决的难题，将很大程度上提高员工的自我效能感和工作兴趣(May et al., 2004)。领导不仅可以通过领导力将员工凝聚在一起，同时通过领导力，决策得以被迅速的执行，最终工作绩效提高，整个团队的能力提高，领导与员工的目标得以实现，然后领导的领导力提高。领导力就是一个循环，要想提高它，就一定要让它向有利的方向进行。
领导力就是指在组织能够管辖的范围内以最小的成本充分地利用人力和客观条件办成所需的事来提高整个团体的工作效率。而在组织中，领导力的重要性不言而喻，领导力的提高不仅仅可以看出领导者的行为方式是否可以被下属接受、能否融入集体，这些都体现了领导者的能力，这样组织就能对领导者有一个决断，同时，领导力的提高也显示了工作绩效的提高，而这恰恰是组织所看重的部分。所以研究领导力的影响是有必要的。
2.2.2 领导力的表现
阅读文献，可以发现领导力理论进行了一次又一次的演变和不断地进行完善，在这之中较为出名的是变革型理论、愿景型和魅力型理论以及其他新领导理论。在这将着重介绍变革型、愿景型和魅力型理论。
变革型理论：变革型领导者能够把追随者从自我中心的个体变成忠于群体的成员,激发追随者取得超出预期的成绩。这是指群体间的团结和领导的向心力。只有员工和领导都能够融入他们自身所建立的群体，才能够团结一致，为团体的工作而努力从而使团体变得更好，。同时在团体变得更好的时候让领导和员工都能够达到自身的目标。
愿景型理论：该理论的重点在于领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。在这里就强调了领导者行为的重要性。在群体中只有领导者了解员工，明白他们各自的优点和缺点，领导才能知道他们适合什么职位和工作，才能最大化的发挥和运用下属的才能。愿景型理论不仅可以让下属发挥才能也有利于构建和谐的工作氛围。
魅力型理论：指领导者如何运用自身的行为和特征来唤醒下属的动力、激情。在这里就体现了领导者的自身魅力。在组织中领导往往会在下属生病时对下属进行慰问或者在组织比赛中与下属一起努力奋斗。这些都体现了领导者如何在在组织中运用自身魅力来引起员工的激情从而让他们与自己一起奋斗。
而在本篇论文中，这三种理论均有涉及到，经过整合，我将领导力的表现列为以下几项。
表二：领导力的表现形式
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2.3 情绪与领导力的整合研究
通过文献阅读，孟慧和赵娟(2002)研究指出变革型领导风格中个性化关怀维度会发展员工信心和自我效能感，提高绩效水平。通过这一点，关怀属于领导者所散发的正性情绪，而这正性情绪帮助员工提高了信心和自我效能，最后领导力提高了。这说明了正性情绪可以提高领导力。本篇论文要研究的是情绪与领导力间的关系。接下来本篇论文要研究的是二者的关系。
第3章访谈
3.1访谈对象简介
本次访谈选取了8个不同行业的领导进行访谈，访谈采用聊天的方式让领导者在无拘束的环境下以讲故事的方式叙述出工作中情绪发生的事件以及后果，访谈行业涉及8个不同行业，包括快餐业、化妆品行业、建筑业、旅游业、日用品行业等。(见附录3)
3.2访谈提纲
在访谈之前列出访谈提纲，注明此次访谈的重点以及对在访谈中会出现的意外所做出的解决方式，并对此进行反复修改。最后访谈以聊天的方式让访谈者叙述自己工作中的情绪事件，通过访谈提纲引导访谈者叙述工作中的情绪事件以及后续影响。在叙述过程中思维可以相应发散。(见附录1)
3.3访谈原则
1.在访谈前我会告诉访谈者此次访谈会全程录音，但是访谈内容仅仅只做学术研究，不做其他用处，保密性可以放心。
2.访谈中，主持人只起引导作用，不可以出现误导的词语以免诱导访谈者。
3.访谈安排在一个较为安静的地方，让访谈者能够心情舒适。
3.4访谈分析
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