第4章扎根理论实证检验和结果分析
4.1扎根理论简介
扎根理论(Grounded Theory，GT)是是一种定性研究的方式，其主要作用是从已知的资料中建立理论。对于定性研究来说，研究一般没有假设，而且最终结论来自于文献和资料，这样就缺乏了严谨性。所以为了能够从资料中严谨地提取出结论，于是就有了扎根理论。这是一种从下往上建立实质理论的方法，即在系统性收集资料的基础上寻找反映事物现象本质的核心概念，然后通过这些概念之间的联系建构相关的社会理论。扎根理论主要依据怎么生活中的经验，从经验资料中将抽象理论概念化，然后在此基础上进行分析。资料是繁杂的，而且有时资料里面存在着太多地冗余，通过扎根理论可以将资料具体化、简单化、有序化，方便研究可以顺利进行，最终得出结论。
扎根理论在本文中主要是对8位领导者的访谈稿进行编码，得出一些假设。主要对访谈稿进行三级编码：(1)一级编码主要是对访谈稿中要研究的内容进行概念化，这里可能耗时较长，需要研究者的耐心。在这里需要对访谈稿逐一进行;(2)二级编码主要是对一级编码中的概念进行分类，这里可以减少大量冗余，为分析减少麻烦。同时可以通过进行分类最后形成几个固有属性;(3)三级编码是对二级编码中的属性找出关系。由于二级编码后只有几个简单的属性，这样就可以很快的从这几个属性间找出关联，最终得出结论。
最后需要用经验证据来证明三级编码后得出的结论是正确的，在这里主要是通过访谈稿的内容来证明。访谈稿中领导者的亲身经验可以作为此次研究的经验证据，最后得出结论。扎根理论可以说为此次研究提供了一个理论假设，并通过经验证据来进行逐一验证，最后得出假设是正确的从而假设成立。扎根理论的运用也使得本篇论文更加完整，同时对于研究结论也更具有说服力。
接下来是对情绪与领导力的研究运用扎根理论进行分析。
4.2编码
4. 2.1一级编码-开放式编码
首先，对翻译稿进行分析，将情绪、具体事例、领导力情况用表格分别列开。然后依据 “在什么情况下”产生了“什么情绪”，之后“领导力的强弱如何”的原则进行编码。领导力的强弱无法直接判断，所以将情绪产生后领导与下属的关系增强还是减弱或员工之后是正性表现还是负性表现来决定领导力增强还是减弱。对于无关的内容全部剔除，这样就能清晰看出访谈的主要内容。
首先，对访谈稿进行提取，采用自由节点来编码，对于内容精力本土化，与原文一致。例如“我去他们办公室，他们是很高兴的。他们也是希望领导看到的，需要领导来看，得到了认可。”在这里员工的反应“高兴”就是下属的反应，就记录为“员工高兴”，而此时员工的这个反应是因为他们觉得得到了领导的认同，这就记录领导的情绪是“领导认同”，这个事件是“领导去下属的办公室”。接下来将访谈稿依次按照这种顺序进行依次编码。
4.2.2 二级编码-关联式编码
在访谈稿中，领导可能会描述不同事件，但其实都是为了描述同一个思想，为了更减少不必要的冗余，需要将一些事件进行叠加，在表中以次数显示，这样不仅可以增加信服度，同时也减少了工作量。为了能够将叠加更好的进行，可以将满足一下条件的列为同一个情绪事件;(1)都是为了同一个目的;(2)发生在场景大致相同;(3)结果一样。
在二级编码中，如高兴、欣赏、认同等将它们视为正性情绪，采用同样的，根据这种方法，我们将领导的情绪如高兴、欣赏、认同、信任、亲切等视为正性反应，将生气、后悔、失望、不信任、焦虑等情绪视为负性情绪。员工的反应如高兴、与领导互动增加、关系亲近等视为正性反应，即领导力增强。员工的反应如“关系疏离、不高兴等反应视为负性反应，即领导力降低。同理将领导在情绪事件中只出现一种情绪视为单一情绪，情绪是正性的即是正性的单一情绪，情绪是负性的就是负性的单一情绪。如果领导在情绪事件中出现了不同的情绪，如“有时候发完火儿以后觉得没必要，也有这种想法，就有点后悔、内疚。认为就这点小事儿，这点事儿不大。”在这段中就出现了后悔、内疚等不同情绪，有时领导在产生正性情绪后也会产生信任、欣赏等情绪，负性时会产生疏离、不信任等情绪。这样就可以将访谈稿进行二级编码。这样就可以出现了六类属性：正性情绪、负性情绪、正性反应、负性反应、单一情绪、混合情绪。在正性情绪下有高兴、欣赏、信任等，而单一情绪下有正性单一情绪和负性单一情绪。混合情绪下有正性混合情绪和负性混合情绪等。
4.4.3 三级编码-选择式编码
在三级编码中，根据二级编码的六种属性：正性情绪、负性情绪、单一情绪、混合情绪、正性反应、负性反应。采用时间顺序，就能得出以下的关联：领导的情绪/下属的反应/领导力强弱。按照领导的情绪/下属的反应/领导力强弱等进行归类，如“我也一起等着大家，上来一个稿我就及时看一下，看完了觉得哪块儿再修改修改。我下去看他们，他们当然很高兴，你和他们在一起了，亲切感啊，领导力在无形中很增强了。我觉得在机关很需要大家自觉的，很心甘情愿的一种工作才能出结果。”和“我去他们办公室，他们是很高兴的。他们也是希望领导看到的，需要领导来看，得到了认可。”在这两段中，领导与下属的互动可以让员工感受到领导对他们有认同感，所以员工很高兴，领导力增强。这些都是属于领导的正性情绪导致了员工的正性反应，领导力增强。在这里，我们很容易找到关联，即领导的情绪/下属的反应/领导力情况。据此我们可以提出以下关联：(1)领导者的正性情绪的高预期情绪引起下属的正性反应使领导力增强;(2)领导者的正性情绪的高预期情绪引起下属的负性反应引起领导者的负性情绪使领导力减弱;(3)领导者的负性情绪引起下属的正性反应引起领导者正性反应的高预期情绪使领导力增强;(4)领导者的负性情绪引起下属的负性反应引起领导者的负性反应使领导力减弱;(5)正性的领导者的单一情绪引起下属的正性反应使领导力增强;(6)负性的领导者的单一情绪引起下属的负性反应使领导力减弱;(7)正性的领导者的混合情绪的高预期引起下属的正性反应使领导力增强;(8)负性的领导者的混合情绪引起下属的负性反应使领导力减弱。
4.3验证分析
通过将事件情景、领导者的情绪和领导力进行类比以及进行编码后得到的关联，情绪事件通过引起领导者的正性或负性情绪从而改变领导者和员工之间关系质量。它们之间的关联可以表述为以下八种：
(1)领导者的正性情绪的高预期情绪引起下属的正性反应使领导力增强—(+++)
(2)领导者的正性情绪的高预期情绪引起下属的负性反应引起领导者的负性情绪使领导力减弱—(+---)
(3)领导者的负性情绪引起下属的正性反应引起领导者正性反应的高预期情绪使领导力增强—(-+++)
(4)领导者的负性情绪引起下属的负性反应引起领导者的负性反应使领导力减弱—(----)
(5)正性的领导者的单一情绪引起下属的正性反应使领导力增强—(+ ++)
(6)负性的领导者的单一情绪引起下属的负性反应使领导力减弱—(---)
(7)正性的领导者的混合情绪的高预期引起下属的正性反应使领导力增强—(+++)
(8)负性的领导者的混合情绪引起下属的负性反应使领导力减弱—(- --)
4.3.1正性情绪
“支部的工作要拿出一个安排，拿出来以后下面没按照我那个意思来做，后来我体会他责任心还不是很强。后来我拿过来就批，这是怎么做事的在里头。那一个支部的方案确实没理解我的意图，再有就是得批评副书记，这个副书记也有他的特殊性。她不会让你生气，说完她，她就跟你嬉皮笑脸：您别生气了，我这个都怎么怎么着了。我改，我弄。她就是不会让你生气更加气愤，她最后能给你说乐了。要不有时候我说着，就知道了，知道了，您别生气了。我马上改。这样呢有时候你的火慢慢就下去了。他有时候啊他越解释啊反倒越火儿越大。”
从这段可以看出有的时候你很积极的将任务下发给下属，但是不一定能让下属明白并将事情做好，有的时候，他可以做好，那么你对于他的评价必然是认可的，那么以后你就会愿意将事情交给他，因为你相信他。但往往也有一些不能达到这个要求，结果就比如是失望，因为下属达不到领导的预期从而让领导者感到失望，最后领导力降低这个证明领导者的正性情绪的高预期情绪引起下属的正性反应使领导力增强—(+++)领导者的正性情绪的高预期情绪引起下属的负性反应引起领导者的负性情绪使领导力减弱—(+---)
4.3.2负性情绪
“当然肯定是不好的印象是肯定的了。至少我会认为他，至少我将来不会把一些有挑战性的工作优先考虑给他。知道他给我的印象是不能胜任、不能接受挑战、不能面对挑战。
他肯定能感觉到，通常我下次还会再给他一个机会，因为我认为人不能一棍子把人打死。可能再给他一次机会，如果一而再再而三，那么这个彻底的没戏了。
他也会，人都是这样，其实我告诉你，人和人之间差不了太多。”
从上述可以看出，当领导者对于下属产生负性情绪如失望、疏离、不信任等情绪时，下属有可能会为了挽回关系而积极改进，但也可能无动于衷。从这点能得出领导者的负性情绪引起下属的正性反应引起领导者正性反应的高预期情绪使领导力增强—(-+++)领导者的负性情绪引起下属的负性反应引起领导者的负性反应使领导力减弱—(----)。
4.3.3单一情绪
“因为有时候也是慢慢猜感觉到，今天书记不高兴。有的人呢就知道要找秘书，唉~今天领导怎么样?情绪高兴不高兴?如果说，今天还不错，有个事儿得到市里的表扬了。特别高兴，那他可能有些事儿呢，他就直接找领导，他觉得再去有些事找领导汇报，他愿意去，他也觉得好些事儿可能能够完成。”
从上述可以看出，当领导在开心时，员工会愿意去向领导回报一些事情，这些事情可能未必会引起领导的其他反应，但因为领导一开始是高兴的，那么在这个过程中也会让下属决定是高兴的，那么以后他会更愿意与领导接触，无形间关系也更近一层。反之在领导不高兴的情况下，下属更愿意与秘书交流从而让秘书转告而不是直接与领导汇报，长此以往，关系只会越来越远，。综上我们可以得出：正性的领导者的单一情绪引起下属的正性反应使领导力增强—(+++)负性的领导者的单一情绪引起下属的负性反应使领导力减弱—(---)。从而知(5)(6)成立。
4.3.4正性的混合情绪
“等这个问题解决了也就心平气和，然后在反过来，然后大家喝顿酒吧，问题就解决了，然后再去。因为总归于他是驻工地代表，他有一些问题他得签字的，他不签字就没法向下进行，他签字我们才能把款拿回来。所以说急完了以后再去哄他，没办法。因为本身咱们私人之间，我也跟他说了，咱们私人之间没有矛盾的。都是工作中产生的矛盾。你想你来了，校长给你下了命令要好的东西，当你在我这儿执行不下去的时候，你肯定跟我也着急，但是我得考虑我公司成本。我说咱们都是利益关系，得考虑公司跟公司的利益。我说我跟你着急很正常，但是咱们私人关系还是好朋友，私下好朋友，咱们把公事放下，喝酒时还是好朋友。
主动一点嘛~再接触的时候你主动给他倒杯水、倒杯茶、倒杯酒。然后道个歉，前一段时间我跟您发火儿不对，跟他说一下，以后咱们再有事情好好谈。”
从上面可以看出在这之间产生了生气、哄哄等词语，这些就如同：打一个巴掌再给一个枣，或者就是先批评后表扬，总体来说领导者的情绪时正性的。情绪很少是独立出现，大部分都是混合出现，而正性的混合情绪不仅表现出自身的立场也让对方感到舒服，有一种松弛有度的感觉，从而使领导力增强。即证明了正性的领导者的混合情绪的高预期引起下属的正性反应使领导力增强—(+++)
4.3.5负性的混合情绪
“有时候发完火儿以后觉得没必要，也有这种想法，就有点后悔、内疚。认为就这点小事儿，这点事儿不大。觉得这事儿以后自己压点火儿，好心平气和跟人家说，解决起来我觉得更好一点。有时候也是这样想。你发完火儿，因为一点小事，他对你产生抵触的情绪，他对你产生认识，这个领导不行。”
从这段可以看到发火、后悔、内疚等负性情绪，而这些情绪混合之后是负性情绪，在这里可以看到员工会对领导产生抵触心理，认为领导不行。这反映出领导的负性请许会让员工产生负性情绪，这就与负性情绪的作用差不多，从而对领导产生抵触使领导力减弱，即负性的领导者的混合情绪引起下属的负性反应使领导力减弱—(- --)。
第5章 研究结论
通过阅读文献和访谈，对于情绪与领导力我们也有了一个更清楚的了解。从上述我们可以总结出以下几点：
(1)领导者的正性情绪的高预期情绪引起下属的正性反应使领导力增强—(+++)
(2)领导者的正性情绪的高预期情绪引起下属的负性反应引起领导者的负性情绪使领导力减弱—(+---)
(3)领导者的负性情绪引起下属的正性反应引起领导者正性反应的高预期情绪使领导力增强—(-+++)
(4)领导者的负性情绪引起下属的负性反应引起领导者的负性反应使领导力减弱—(----)
(5)正性的领导者的单一情绪引起下属的正性反应使领导力增强—(+ ++)
(6)负性的领导者的单一情绪引起下属的负性反应使领导力减弱—(---)
(7)正性的领导者的混合情绪的高预期引起下属的正性反应使领导力增强—(+++)
(8)负性的领导者的混合情绪引起下属的负性反应使领导力减弱—(- --)
据此，可以得出以下结论：
5.1.情绪领导力的作用
从(5)(6)中能够发现情绪本身就是一种领导力，当它作为领导力时，下属会根据这种领导力来决定是否与领导更加亲密。当领导的情绪是正性时，下属会愿意向领导汇报工作，反之则更加倾向于向秘书汇报工作。这反映出领导的情绪好坏反映出对下属的领导力作用，领导力情绪为正性时，领导力较强，反之较弱。根据这一点，在今后企业中，领导应向下属多散发正性的情绪，避免负性情绪的产生，这样有利于增强领导力。
5.2.情绪对领导力的作用
当将情绪与领导力分开时，即当发生一个事件时，领导应如何向下属展示情绪来提高领导力，从(1)(2)(3)(4)(7)(8)中可以发现以下结论：
(1)正性情绪可以使员工产生正性反应增强领导力，但是也有可能让领导产生负性反应或没有作为从而使领导与员工的关系开始疏远，领导力减弱。同理，负性情绪可以让员工产生负性反应降低领导力，但是，在某种程度上可以激起员工的负性反应增强领导力。
(2)对于混合情绪，通常先抑后扬的正性情绪可以激起员工的正性反应增强领导力。而负性的混合情绪大部分会让员工疏离领导，降低领导力。
综上，在运用情绪来增强领导力时，应注意平衡情绪，尽量避免引起负性反应，合理运用情绪，尽量使用批评与表扬结合的正性混合情绪来增强领导力。
第6章 局限性及未来展望
在本篇论文中，我们讲述了领导的情绪与领导力的作用，领导者的情绪在组织中会对下属有一个什么样的作用，同时在未来领导也能事先预测出下属对于情绪会出现的反应从而做出决定。
6.1 研究局限性
(1)此次访谈虽然选取8个行业的领导进行访谈，每个领导都有十几个下属，但对当今企业的发展来说仍然不足以代表所有的行业，例如现在较为流行的互联网、IT以及其他新兴行业来说仍然不够与时俱进。即访谈对象代表性和新颖性不足。
(2)本篇论文采用访谈的方式进行论述，采用定性研究的方法，但缺乏数据支持，不够严谨。定性研究只能说明二者之间显在的关系，但是对于它们之间的隐形关系如具体系数等都无法知道。而且由于资料来源于文献和访谈稿，研究结论不具有普适性。而定量研究可以解决这个问题，因为它具有数据支持，不仅具有普适性还可以增加信服度。同时，本文缺乏数据且只有纯粹理论，说服性不强。
(3)本篇论文由于精力有限只讲述了领导者的情绪与领导力的作用，但事物是相对的，下属在工作中也是有情绪的，这些情绪可能也会影响领导者的情绪。与此同时，领导在是下属的领导时，他的上面也有领导，那么领导作为下属时产生的情绪同样也会对他与下属互动中的情绪产生影响，所以本篇论文的研究过于片面，没有考虑到其他影响环境。所以此次论文不够全面，研究结果过于片面。
6.2 研究贡献
从组织角度来说，本篇论文为以后组织中可能发生的情绪冲突提供了一个警示，领导者在以后的组织中就能预先想到情绪作用从而做出提前准备。组织就能够在最大强度下为员工建立和谐的氛围，同时员工与领导的关系将更加亲近，组织效率变高。
从文学角度来说，本篇论文提出了一个组织中的场景，并围绕这个概念做出一系列的研究，这可以为以后的研究者作参考。同时以后的研究者在研究时，可以在此基础上进行深化，从而研究出更好的成果帮助组织提高效率。
对于生活中来说，这篇论文可以让我们重视情绪，在工作之外也应适当控制自己的情绪，不要让情绪发挥出不好的作用。
6.3研究建议
情绪是无处不在的，从上面可以看出领导者的情绪可以激发下属的正性反应从而提高工作效率，但是领导者的情绪也可以让下属做出负性反应。所以领导者情感合理控制情绪。对此有以下建议：
(1)建立情绪培训课程
情绪培训在组织中是不可必少的一门课程。这门课程就是让领导者明白情绪的重要性并教导领导者如何控制情绪。
(2)练习情绪控制
控制情绪并不是一蹴而就的，它需要日常积累。所以领导者需要自己练习，不能等到事情发生时才练习。只有经常练习，将它变成一个习惯，这样在遇到事情时才能合理运用。
6.4研究展望
对于未来在组织中，无论是领导还是下属，他们都将会有属于自己的情绪机制，在与下属、领导互动时，知该如何做才能将情绪的作用发挥最大化。在某些情况下，情绪可能会起到正性的作用，这就可以让下属起到正向的作用从而提高他们的工作效率，但某些情况下，情绪可能起不到这种作用甚至会起到相反的作用或者无作用。而这些都需要领导做出判断，最终能够调节情绪并能够转化情绪将领导力转向最大化，这就需要能够迅速的展示适当的情绪，能够从情绪上预测出它会出现的好处和危害从而做出正确的判断。同时，情绪与效率也将结合起来，组织能够发现领导者的情绪可以激发员工的工作效率从而提高工作绩效。
